108 國軍退除役轉任公務人員三等 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考查我國集體勞資關係為何發展較慢，並要求從產業結構、勞工團結意識、工會能力、集體勞資關係制度四個層次分析。集體勞資關係是勞工透過工會等集體組織，與雇主或雇主團體進行協商、訂立團體協約，並在必要時依法採取爭議行為的關係。

分析時可先掌握集體勞動三權：

• 團結權：勞工組織或加入工會，主要由《工會法》規範。
• 協商權：工會代表勞工與雇主協商、締結團體協約，主要由《團體協約法》規範。
• 爭議權：勞工在法定條件下採取罷工等爭議行為，主要由《勞資爭議處理法》規範。

四個面向彼此相扣：產業結構影響勞工能否集中組織；團結意識影響工會是否有會員基礎；工會能力影響協商與爭議行動的成效；制度則影響上述權利能否有效運作。

解題方法

題目要解釋「何以我國與先進國家仍有相當距離」，不宜只列工會數量或單一法規。宜依序說明：

1. 結構條件是否有利於勞工集中組織。
2. 勞工態度與經驗是否形成穩定的集體認同。
3. 工會的資源與專業是否足以代表勞工協商。
4. 制度保障與實際運作是否能支持團結、協商與爭議權。

題目以華航空服員罷工為背景，適合用來說明集體行動受到社會關注，但單一企業工會的成功行動，尚不足以代表整體產業或全國集體勞資關係已普遍成熟。

（一）產業結構

1. 中小企業比重高，勞工分散 我國產業長期以中小企業及多層次供應鏈為重要組成，勞工分散在不同企業與工作場所。相較於大型工廠內勞工集中、工作條件相近的情況，分散的勞動人口較難建立共同議題與穩定的工會組織。

2. 服務業擴張，工作型態多元 服務業、零售、餐飲、照顧及平台工作等部門增加，勞工的工作地點、雇用型態與勞動條件差異較大。部分工作具有短期、兼職、派遣或承攬等特徵，勞工流動率較高，工會招募、會員維繫及集體協商都較不容易。

3. 企業組織型工會不易涵蓋產業整體 以企業為範圍的工會較容易在大型企業建立，卻難以整合同一產業內不同企業的勞工。於是集體協商常停留在個別企業或個別工會，較難形成產業層級的協商與共同勞動標準。

4. 集體組織發展呈現部門差異 航空、金融、公共事業等較具規模或勞工集中度較高的部門，較有條件形成具能見度的工會行動；相較之下，勞工高度分散的部門，組織與動員成本較高。因此，少數顯著罷工事件不能直接推論集體勞資關係已在各產業普遍發展。

（二）勞動者團結意識

1. 個別勞動關係觀念較強 勞工較常以個別勞動契約、薪資或工作條件處理自身問題，未必認為集體組織能有效改善勞動條件。當勞工缺少共同的組織經驗時，團結意識與持續參與工會的意願便不易形成。

2. 對工會功能與效益的認識不足 若勞工認為工會無法改善待遇、只是形式組織，便可能不加入或不積極參與。工會會員基礎弱化後，又會降低工會的協商力量，形成「會員少、影響力低、勞工更不願加入」的循環。

3. 勞動市場流動與就業不安定削弱參與 對短期雇用、派遣或擔心職涯受影響的勞工而言，公開參與工會或勞資爭議行動可能帶來現實顧慮。這類風險感受會降低集體參與，也使組織難以維持穩定會員。

4. 歷史與社會文化因素影響集體行動 我國工會發展曾受威權體制及行政管理模式影響，部分勞工對工會自主性、政治性或實際功能存有疑慮。相較於具有較長工會參與及集體協商傳統的國家，我國勞工形成集體認同與協商習慣的基礎較弱。

（三）工會能力

核心觀念

本題考查勞動基準立法的三項政策考量：保障範圍、保障水準、法遵程度。分析時不能只評論「一例一休」對勞工或企業的利弊，而要分別回答三個問題：

1. 保障範圍：哪些勞工受到《勞動基準法》保障？是否有未納入或實際難以適用的群體？
2. 保障水準：法律給予勞工的工時、休息、休假與工資保障是否足夠？彈性安排會不會削弱保障？
3. 法遵程度：法律規定是否清楚、可執行，雇主是否遵守，主管機關是否有效監督與執法？

法規時間基準：以下以命題當年（民國 108 年）法規為準。​一例一休制度以民國 105 年修法建立，民國 107 年再修正部分工時與休假規定；現行法已修正，作答本題仍應依命題當年法制與爭議分析。

解題方法

依題目指定的三個面向分段，並在每一面向同時呈現制度目的與實施爭議。制度內容可用《勞動基準法》第 36 條的「每七日中應有二日休息，其中一日為例假、一日為休息日」作為主軸，再連結休息日出勤工資、延長工時及特別休假等相關規定。

作答時應區分兩個層次：法律條文如何設計，以及制度實施後是否真正達到保障目的。這樣才能避免只列修法內容，卻沒有分析爭議。

一、保障範圍：誰被納入保障，以及保障是否落到實際勞動者

一例一休修法將每七日二日休息明文化，並配合工時、休息日出勤及特別休假規定，目的在使更多適用《勞動基準法》的勞工享有較明確的週休與休假保障。民國 105 年修法也調整特別休假制度，讓較資淺勞工能較早取得特休日數。

但一例一休並未消除《勞動基準法》適用範圍的界線。部分工作者因受僱關係認定、行業或工作者適用規定等問題，保障可能不足或有爭議；例如工作者被認定為承攬或自營者時，是否適用勞動法令，會影響其能否主張法定休息與休假。家庭幫傭等未納入《勞動基準法》適用的勞動者，也不會僅因一例一休修法而自動取得同等保障。

因此，保障範圍的爭議在於：一例一休改善了適用勞工的休息保障，但並未使所有實際提供勞務者都納入相同保護；適用身分與範圍的差異，仍造成保障落差。

二、保障水準：休息保障提升，但彈性與成本爭議並存

一例一休的核心是每七日安排一日例假及一日休息日。休息日並非例假，雇主符合規定並取得勞工同意時，得安排出勤，但須依法給付休息日出勤工資，並受延長工時上限規範。其政策設計是提高休息日出勤成本，以減少雇主頻繁要求勞工於休息日工作的誘因。

修法也引發不同方向的爭議：

• 勞工保障面：休息日出勤成本提高，有助於落實週休二日；特別休假日數增加，也提升休假權益。但勞團仍批評，國定假日調整使部分休假日減少；雇主若以加班或補休安排代替實際休息，也可能使休息保障流於形式。
• 企業經營面：雇主認為休息日加班費、排班限制及法定休假安排增加人事成本，對工時需求波動大、排班不易的產業造成衝擊。

核心觀念

本題考查工會如何因應勞動市場「非典型工作典型化」的趨勢。所謂非典型工作，是相對於「全時、無固定期限、直接受僱」的典型工作而言，常見型態包括部分工時、定期契約及派遣工作。當這些工作型態逐漸普遍，工會若仍只以穩定受僱的正職勞工為組織與服務對象，便難以代表日益增加的勞動人口，也會削弱工會整體的團結力量。

因此，答題重點是說明工會如何從組織面、服務面、協商面調整策略，讓非典型勞工納入集體行動與勞動保障之中。整體目標是促進不同身分勞工團結、改善非典型勞工的勞動條件，並降低企業以非典型僱用取代正職、規避責任的誘因。

法規基準：以命題當年（民國 108 年）法規為準。​可從《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》的集體勞動關係架構說明工會的組織、協商及爭議處理功能。現行法已修正，尤其《勞動基準法》於民國 108 年增訂勞動派遣專章；本題仍以命題當年的法規狀態作答。

解題方法

這是申論題，宜採「現象與問題—三面向策略—整體建議」的架構：

1. 先界定非典型工作與典型化趨勢，點出非典型勞工分散、流動性高、工作保障較弱，組織與協商不易。
2. 依題目指定的組織面、服務面、協商面逐一提出具體作法。
3. 最後提出整合建議，說明三者須相互配合：擴大組織基礎、提升服務能力，再以集體協商把保障落實為制度。

本題不是要求主張全面禁止非典型工作，而是要求工會回應工作型態變化，在承認勞動市場多元化的同時，避免非典型化成為削弱勞工保障與集體力量的工具。

一、組織面：擴大工會代表範圍

非典型勞工常因工作地點分散、契約期間短、受僱關係複雜，或擔心雇主報復，而不易加入工會。工會應調整以單一企業、固定職場及正職勞工為中心的組織方式。

• 納入非典型勞工：積極吸收部分工時、定期契約與派遣勞工，並避免既有會員將其視為競爭者。工會應以共同的勞動者利益為基礎，凝聚不同僱用型態的勞工。
• 發展跨企業、跨職場組織：對於勞工分散於不同工作場所、雇主或派遣關係的產業，可強化產業工會、職業工會及工會聯合組織的功能，降低單一企業工會涵蓋不足的問題。
• 善用新型態聯繫方式：透過數位平台、社群及定期交流，維持流動勞工之間的聯繫，提供加入工會及參與活動的便利管道。
• 培養非典型勞工代表：讓非典型勞工參與工會決策與代表工作，確保工會政策能反映其實際需求，而非只由典型勞工代為發言。
• 建立工會間合作：面對派遣、外包等多方僱用關係，可由勞工來源工會與工作場所工會合作，避免不同雇主或契約形式造成代表真空。

二、服務面：提供貼近非典型勞工需求的支持

工會要吸引非典型勞工加入，除了訴求集體力量，也須提供具體而可近的服務，使勞工能感受到工會對其日常工作問題的幫助。

• 強化勞動權益諮詢：提供工資、工時、休假、勞健保、職業災害、契約終止及資遣等諮詢，協助勞工辨識權利與蒐集證據。
• 提供個案協助與法律支持：協助處理欠薪、違法解僱、契約爭議及職業災害等案件，必要時提供法律諮詢、申訴陪同或訴訟資源轉介。

核心觀念

本題考「經濟全球化如何改變勞資關係」，以及「勞動法作為勞工保護工具，為何面臨挑戰、是否因此失去功能」。答題宜同時呈現全球化帶來的效率與機會，以及其造成的權力失衡與勞動保障壓力，最後提出制度因應。

全球化是資本、商品、服務、技術與勞動力跨國流動及市場整合加深的過程。企業在跨國市場中調整投資、設廠、採購與人力配置，勞動關係因此不再只受單一國家的產業結構與勞動法制影響。

勞動法的傳統功能，是承認勞雇雙方實質地位不平等，透過最低勞動條件、勞工組織與集體協商等制度，補足單靠契約自由的不足。以我國制度而言，勞動基準法規定勞動條件最低標準；工會法、團體協約法及勞資爭議處理法則分別涉及團結權、協商權與爭議權。

法規基準：以命題當年（民國 108 年）法規為準。​本題屬勞動關係與政策分析題，無須依賴單一法條作答；若引用上述法規，應說明其制度功能。

解題方法

可依「全球化的影響—勞動法受到的挑戰—正反分析與因應」三層作答：

1. 先從企業、勞工與勞資關係三個角度，說明全球化帶來的變化。
2. 再解釋勞動法何以受到挑戰：跨國市場加大企業調度空間，國內法的管轄範圍與執行能力卻仍以國家為主。
3. 最後提出正反兩面觀察，指出問題不在於勞動法應否存在，而在於如何兼顧保障與經濟調適。

這樣安排能直接回應題目中的兩個問題，也能避免只羅列「外移、失業、彈性化」等現象，卻沒有分析其對法律制度的意義。

全球化對當代勞資關係的影響

一、企業競爭與生產配置跨國化

企業可在不同國家間選擇投資、設廠及採購地點，勞工因而面臨產業外移、轉型、縮編或關廠的風險。企業競爭壓力也可能傳導至工資、福利與工作條件，形成要求降低成本、提高生產彈性的壓力。

二、勞動市場彈性化

企業為因應需求變動，增加派遣、定期契約、部分工時、外包及其他非典型僱用。彈性安排可協助企業調度人力，也可能使勞工的工作穩定性、收入與保障程度降低，並造成核心員工與周邊員工待遇分化。

三、勞資權力與集體協商力量改變

資本能跨境流動，勞動力與工會的組織及協商則多受地域限制。企業因而較易以外移、轉包或改變生產配置作為談判籌碼，削弱工會議價能力；勞工也可能因僱用型態分散、工作地點流動及身分不穩定而更難組織。

四、勞動條件與國家政策受到競爭壓力

各國爭取投資與產業訂單時，可能面臨降低勞動成本、放寬管制的壓力，形成勞動標準向下競爭的風險。然而，全球市場也提高了企業對技能、效率與品質的需求，帶動新產業、就業機會及部分高技能工作的發展。影響並非全然負面，且在產業、職業與勞工群體間分配不均。

勞動法受到挑戰的正反分析

一、認為勞動法面臨嚴重挑戰的理由

1. 國內法難以完整規範跨國企業活動：企業的投資、生產與供應鏈跨越國界，勞動法規及執法機關的權限則主要以國境為範圍，容易出現監管落差。