核心觀念

本題考查「勞資關係（Industrial Relations, IR）」研究範圍的典範轉變，以及工業4.0對勞動者、雇主、工會與政府所造成的制度性影響。

勞資關係並非單純研究工會或勞資爭議，而是探討工作關係中各方如何形成、運作與變動，包括：

• 個別勞動關係：勞工與雇主間的僱傭、工資、工時、勞動條件及管理關係。
• 集體勞動關係：工會、雇主或雇主團體間的團體協商、勞資爭議與集體行動。
• 制度與環境：國家法規、勞動市場、經濟情勢、科技變遷及社會價值。

以命題當年（民國110年）法規為準，相關制度主要涉及《勞動基準法》、《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》等。現行法部分規定已經修正，但本題仍應依命題當年法規與當時社會背景作答。

本題沒有計算公式，作答重點在於「範圍界定—核心行動者—研究問題—時代變遷」四個層次。

解題方法

第一部分應先分別說明兩種典範的研究焦點，再比較其範圍與意義；第二部分則以工業4.0的主要特徵為起點，分析其對勞動型態、管理方式、工會功能、勞動法制及政府政策的影響。

可採取以下論述架構：

1. 說明傳統範型以「就業關係」為核心，範圍較廣。
2. 說明現代範型以「工會及勞資關係」為核心，強調集體性與制度性。
3. 比較兩者的研究對象與分析重點。
4. 以工業4.0的科技變遷，推導勞資關係的新問題與可能改革方向。
5. 最後提出勞資關係研究由傳統二元關係，逐步發展為多元、數位化、跨國化的治理模式。

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一、兩種勞資關係或工業關係範型之內涵及意義

（一）以就業關係為核心的傳統範型

1. 內涵

以就業關係為核心的傳統範型，將勞資關係視為「雇主與受僱者之間，因提供勞務與給付報酬而形成的制度性關係」。

其研究範圍包括：

• 僱傭契約的成立與終止。
• 工資、工時、休假與勞動安全衛生。
• 雇主的指揮監督權與勞工的服從義務。
• 勞動條件的形成與變更。
• 勞工保障、工作滿意度及雇主管理政策。
• 個別勞工與雇主間的衝突及其解決方式。

此一範型不以工會存在為必要條件。即使勞工未組織工會，仍然存在個別勞動關係，因此勞資關係研究不能只限於集體協商或勞資爭議。

2. 研究特色

第一，研究對象較為廣泛。凡是與工作場所及僱傭關係有關的現象，均可納入研究。

第二，重視雇主的管理功能，例如人力資源管理、績效考核、升遷、訓練、獎酬及紀律管理。

第三，重視法律與契約的規範作用。勞動基準法所規定的最低勞動條件，與勞動契約所形成的個別權利義務，均是本範型的重要分析內容。

第四，分析重點偏向「僱傭關係如何運作」，包括合作、服從、控制、衝突與利益交換。

3. 意義

此一範型的主要意義在於：

• 建立勞資關係研究的廣泛基礎。
• 說明所有就業關係均具有勞動權力與利益分配問題。
• 避免將勞資關係錯誤限縮為工會與雇主間的關係。
• 有助於分析非工會化企業、個別勞工及新型就業關係。
• 能夠結合勞動法學、經濟學、社會學、心理學及管理學進行跨學科研究。

換言之，傳統範型回答的是：「雇主與勞工之間的工作關係如何形成、如何受到規範，以及如何影響勞動條件與組織運作？」

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（二）以工會及勞資關係為核心的現代範型

1. 內涵

以工會及勞資關係為核心的現代範型，將勞資關係視為「勞工透過工會組織，與雇主或雇主團體進行集體互動、協商與衝突處理的制度」。

此一範型特別重視：

• 工會的組織、會員與代表功能。
• 雇主及雇主團體的組織與策略。
• 團體協商與團體協約。
• 勞資爭議、罷工、閉廠及其他集體行動。
• 勞工參與、勞資會議與共同決策。
• 工會與政黨、國家、社會運動之間的關係。
• 集體勞動權，包括團結權、團體協商權及爭議權。

此一範型的核心前提是：個別勞工與雇主之間存在權力不對等，勞工必須透過集體組織，才能提升談判能力、平衡雇主的經濟與管理權力。

2. 主要分析內容

第一，分析集體行動。勞工如何組織工會、募集會員、形成共同利益，以及在雇主拒絕協商時採取何種行動。

第二，分析團體協商。工會與雇主透過協商決定工資、工時、福利、工作規則及爭議解決程序，並以團體協約將協商結果制度化。

第三，分析勞資衝突。罷工、爭議行為、調解、仲裁及裁決，均是現代範型的重要研究對象。

第四，分析勞資關係制度。工會、雇主、政府三者共同構成勞動市場中的制度性互動，政府則透過《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》建立集體勞動關係的基本框架。

3. 意義

現代範型的主要意義在於：

• 強調勞資關係不是單純的個人契約，而是具有集體性與權力性。
• 說明工會是勞工表達利益、協商及制衡雇主的重要機制。
• 透過集體協商改善個別勞工難以單獨爭取的勞動條件。
• 將勞資衝突視為利益差異與權力互動的正常現象，而非單純管理失敗。
• 有助於理解勞動民主、勞工參與及社會對話的制度功能。

其核心問題是：「勞工如何透過工會與集體行動，和雇主建立權力平衡、利益協商及衝突解決機制？」

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（三）兩種範型之比較

比較面向	就業關係核心範型	工會及勞資關係核心範型
研究核心	個別僱傭與工作關係	工會、雇主及集體互動
主要關係	個別勞工與雇主	工會與雇主或雇主團體
工會地位	非必要研究條件	核心研究對象
研究內容	僱傭契約、管理、工資、工時	團體協商、團體協約、爭議行為
分析重點	工作關係的運作與管理	權力平衡、集體行動與制度治理
適用範圍	較廣，包括非工會工作場所	較集中於集體勞動關係

核心觀念

本題考查二次大戰前後工會理論的典範轉移，重點在於說明：

1. 戰前工會理論多從階級衝突、工人運動、集體行動及工會功能出發。
2. 戰後理論則逐漸轉向產業關係制度、集體協商、規則形成及多元利益整合。
3. Dunlop-Ross 爭論代表工會研究由「工會本身及其目標」轉向「工會與雇主、政府共同構成的產業關係系統」。
4. 面對工會組織率下降、勞動市場彈性化及工作型態多元化，工會理論須重新處理代表性、組織策略與社會運動功能。

本題屬理論分析題，並無特定法條或計算公式。答題應採「戰前理論—戰後理論—Dunlop-Ross 爭論—當代發展」的脈絡作答。

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解題方法

先界定二次大戰為工會理論發展的分水嶺，再依序說明：

$$\text{戰前工會理論} \rightarrow \text{戰後產業關係理論} \rightarrow \text{Dunlop-Ross 概念轉變} \rightarrow \text{當代工會式微後的理論發展}$$

第一小題占十五分，應著重理論內容及其學術意義；第二小題占十分，應提出工會式微的原因及理論回應，不能只寫「工會應改革」。

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（一）工會理論之內涵及意義

1. 戰前途徑：以階級、集體行動與工會功能為核心

（1）馬克思主義的階級衝突途徑

馬克思主義認為，資本主義社會存在資本家與勞工之間的結構性利益衝突。工會是勞工為改善工資、工時及勞動條件而形成的集體組織，也是勞工階級形成階級意識的重要場域。

工會的基本功能包括：

• 對抗雇主對勞動力的支配；
• 提升勞工的談判力量；
• 改善勞動條件；
• 培養勞工的集體意識與階級認同。

此一途徑的特色，是將工會視為資本與勞動衝突下的產物，強調權力不對等及社會變革意義。

（2）Webb 夫婦的集體協商途徑

Webb 夫婦將工會視為勞工透過集體行動改善勞動條件的制度。個別勞工與雇主進行協商時，通常處於弱勢；透過工會組織，勞工得以形成集體力量，以集體協商取代個別協商。

其核心觀念包括：

• 工會是勞工的集體代表；
• 集體協商是工會最重要的制度工具；
• 工會可透過協商、勞資爭議處理及政治參與，逐步改善勞工地位；
• 工會不必然以革命為目標，也可透過制度內改革實現勞工利益。

（3）Commons 的制度及經濟途徑

Commons 認為工會是勞工為處理勞動市場不完全競爭及雇主權力而形成的制度。工會透過集體協商建立工資、工時、升遷、解僱及申訴等規則，使勞動關係具有較高的穩定性與可預測性。

此一觀點特別重視「制度化的衝突」。勞資雙方雖有利益衝突，但衝突可以透過集體協商、仲裁及勞動法制加以規範，而不必然導致社會革命。

（4）Perlman 的社會心理與工作控制途徑

Perlman 認為勞工參加工會，不單是受到階級意識驅動，也受到工作安全、工資保障、職業地位及對工作控制權的需求影響。工會的實際目標通常是：

• 維護工作機會；
• 爭取較公平的工資；
• 確保工作安全；
• 取得對工作規則的參與權；
• 防止雇主任意支配。

因此，工會具有高度的實用性與保護性，不宜單純解釋為革命組織。

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2. 戰後途徑：以產業關係制度與多元主義為核心

（1）Dunlop 的產業關係系統理論

Dunlop 將產業關係視為一個由多元行動者所構成的社會系統。主要行動者包括：

1. 勞工及其組織，即工會；
2. 雇主及其組織；
3. 政府及相關行政機關。

三類行動者在特定環境下互動，並共同形成產業關係規則。Dunlop 所稱的環境主要包括：

• 技術與工作場所特性；
• 市場及預算限制；
• 勞動力結構；
• 權力分配；
• 社會及政治情勢。

產業關係系統可表示為：

$$\text{行動者}+\text{環境}+\text{共同意識形態} \rightarrow \text{規則形成}$$

其中，「規則」包括工資決定、工作分配、升遷、紀律、解僱、申訴及集體協商程序等。

Dunlop 理論的重點，不是只研究工會如何對抗雇主，而是分析勞資政三方如何在制度中互動，並形成穩定的勞動關係規則。工會因而被視為產業關係系統中的重要行動者，而非唯一研究中心。

（2）Ross 的工會目標與工會主義途徑

Ross 著重工會的目標、政策與行動邏輯，認為工會主要追求以下利益：

• 提高工資；
• 維護就業及工作安全；
• 改善勞動條件；
• 增加勞工對工作規則的控制；
• 擴大工會會員及組織力量；
• 維持工會的自主性與生存。

Ross 特別指出，工會不只有經濟目標，也有組織目標與權力目標。工會領導人必須在會員利益、雇主反應、政府規範及工會組織生存之間作出選擇。因此，工會不是被動反映勞工利益的工具，而是具有自身利益、領導結構及決策能力的組織。

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3. Dunlop-Ross 爭論所呈現的概念轉變

核心觀念

本題結合「契約理論」與「勞動法」，重點在於說明：企業與員工之間並非一次性的市場交易，而是具有長期性、持續性、合作性與高度不確定性的關係契約。

勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，是指約定勞雇關係及權利義務的契約。勞動契約雖以私法契約為基礎，但受勞動基準法、工會法、團體協約法及勞資爭議處理法等強行規範拘束。

以下以命題當年（民國110年）法規為準。現行法部分規定後續已有修正，實務適用時應以最新法規為準。

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解題方法

本題可採三層次作答：

1. 先界定完全契約與不完全契約。
2. 再說明勞動契約為何具有不完全性。
3. 最後由不完全性推導出關係契約的治理模式，包括企業內部權威、信賴合作、持續協商、法定保障及爭議處理機制。

答題時不可只寫「契約不完整」，必須進一步說明不完整的原因，以及企業與員工如何透過治理制度填補契約空缺。

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（一）完全契約與不完全契約之內涵及意義

1. 完全契約之內涵

完全契約是指契約當事人能夠：

• 預見所有重要的未來情況；
• 對各種情況下雙方的權利義務作完整約定；
• 明確規定各方應採取的行為；
• 在發生爭議時，第三人如法院或仲裁機構可以判斷契約內容並強制執行。

換言之，完全契約必須對未來可能發生的事件、雙方的行為義務、報酬及違約責任作完整規範。

例如，若雇主與勞工可以事先明確約定：

• 所有工作內容；
• 每一種工作情況下的工資；
• 各種工作成果的判斷標準；
• 所有可能發生的風險；
• 各種違約責任及補救方式；

且這些內容均可由法院客觀認定與執行，即接近完全契約。

2. 完全契約之意義

完全契約的主要功能如下：

（1）降低不確定性

契約事先安排各種未來狀況，能使當事人預測交易結果，降低交易風險。

（2）減少事後協商成本

若所有事項均已約定，事後不必頻繁重新協商，可降低交易成本。

（3）明確配置風險

契約可以事先決定市場變動、成本增加、工作成果不佳等風險由誰負擔。

（4）限制機會主義行為

契約越完整，當事人越難利用契約漏洞損害對方利益。

但是，完全契約只是一種理論上的理想型。現代經濟活動中，交易環境複雜且變動快速，當事人通常無法預見所有未來事件，也無法將所有事項明確寫入契約。

3. 不完全契約之內涵

不完全契約是指契約未能對所有未來可能發生的情況作完整約定，因而留下契約漏洞、解釋空間或事後調整的需要。

不完全契約並不表示契約無效，也不表示完全沒有內容，而是指契約僅對主要事項作規定，對未來具體情況的處理仍須依賴：

• 法律規範；
• 誠信原則；
• 交易習慣；
• 信賴關係；
• 事後協商；
• 組織內部的權威與決策；
• 爭議解決機制。

4. 不完全契約形成的原因

（1）有限理性

契約當事人的資訊、知識、時間及計算能力有限，無法預測所有未來狀況。

（2）未來具有不確定性

經濟景氣、技術、組織策略、工作內容及市場需求均會改變，契約訂立時無法完全預知。

（3）契約撰寫與執行成本過高

即使某些事項可以預見，若要逐一寫入契約並建立證明程序，成本也可能高於其實益。

（4）部分事項無法客觀衡量

勞工的努力程度、合作態度、創新能力、忠誠度、工作品質及團隊貢獻，均難以事前精確量化。

（5）部分事項無法由第三人驗證

契約內容若無法由法院或其他第三人客觀判斷，即使寫入契約，也難以有效執行。

（6）人力資本具有專屬性

勞工在特定企業內累積的工作經驗、技術與人際關係，常與該企業設備、流程及組織文化相結合，形成企業專屬人力資本。此種投資的價值，難以在契約訂立時完全確定。

5. 不完全契約在勞動契約中的表現

勞動契約具有高度不完全性，主要表現在：

• 雇主不可能事先列明勞工所有工作內容；
• 工作方法會因技術、客戶需求及組織調整而改變；
• 勞工的工作表現難以完全量化；
• 工資通常不能精確反映每一次努力與成果；
• 勞雇雙方須持續合作，不能僅依靠一次性給付完成交易；
• 勞動契約期間常涉及升遷、調職、訓練、考核及職務變動等事項。

因此，勞動契約的內容通常只規定基本事項，對於未來具體工作如何進行，則由雇主的指揮監督、企業規章、工作習慣及勞資協商補充。

6. 不完全契約之法律意義

不完全契約使勞動關係不能只依賴契約文字運作，必須透過治理制度填補契約空缺。

在我國法上，勞動契約的不完全性受到法律制度的雙重調整：

一方面，勞動基準法設定最低勞動條件，例如工資、工時、休假、職業安全、解僱及資遣等規範，防止雇主利用契約漏洞降低勞工保障。

另一方面，企業仍保有一定程度的管理與指揮權，以因應工作內容及經營環境的變化。例如勞動基準法第10條之1對調動勞工設有限制，即表示雇主的調職權並非毫無界限，而須符合企業經營必要性及勞工利益衡量。

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（二）關係契約下企業與勞動者之治理模式及特質

1. 關係契約的基本概念

關係契約是指建立在持續交易、長期合作與相互依賴基礎上的契約關係。

企業與員工之間不是單純的「勞務換取工資」的一次性交易，而是持續性的合作關係。勞工投入時間、技能、經驗及人力資本，企業則提供工資、工作機會、訓練、升遷及組織發展空間。

因此，企業成為契約之連結體，係指企業內部結合股東、經營者、勞工、供應商、消費者及債權人等多種契約關係。勞動契約是企業整體契約網絡的重要組成部分。

2. 由市場交易轉向組織治理

一般市場契約主要依靠價格機能與一次性交易完成；關係契約則必須透過組織治理維持合作。

在勞動關係中，企業通常透過下列方式進行治理：

核心觀念

本題結合兩個主題：

1. Schultz 的「人力資本投資」理論。
2. 外籍勞工聘僱期間延長及聘僱許可制度變革，對勞動市場與勞資關係的影響。

法規部分以命題當年（民國110年）法規為準，主要涉及《就業服務法》關於外國人受聘從事特定工作、聘僱許可期間及累計工作年限之規定。

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解題方法

第一小題採「定義—投資內容—經濟效果—個人與社會意義」的架構作答。

第二小題採「制度意涵—對勞動市場的正面效果—可能的負面效果—對勞資關係的影響」作答，並將法律制度變革與人力資本累積相互連結。

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（一）人力資本投資之內涵及意義

1. 人力資本的意義

人力資本是指附著於個人身上的知識、技能、能力、健康、工作經驗及人格特質等生產要素。它不像機器、廠房等有形資本，可以脫離個人單獨存在，但能提高勞動者的生產力、所得能力及就業適應能力。

Schultz 認為，教育、職業訓練、健康照顧、人口遷移及就業資訊蒐集等活動，均具有投資性質，因為其當期需要投入成本，未來則可產生較高的所得與經濟效益。

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2. 人力資本投資的內涵

人力資本投資主要包括：

（1）教育投資

包括一般教育、專業教育及技職教育。教育能提升勞動者的基礎知識、專業能力與學習能力，並增加未來進入較高生產力職業的機會。

（2）職業訓練

包括職前訓練、在職訓練、轉業訓練及管理訓練。訓練可使勞工熟悉工作流程、操作技術、安全規範及組織文化，提升工作效率與職務適應能力。

（3）健康投資

包括醫療、營養、職業安全衛生及工作環境改善。健康狀況良好的勞工，通常具有較高的出勤率、工作能力及較長的有效工作年限。

（4）就業資訊投資

勞工蒐集職缺、工資、工作條件及職業發展資訊，可降低求職與雇用雙方的資訊不對稱，使勞動力配置更有效率。

（5）人口遷移投資

勞工為取得較佳工作機會而遷移至其他地區或國家，須負擔交通、居住、轉換工作及適應環境等成本；其目的在於取得較高所得或較佳職業發展。

（6）工作經驗累積

實際工作可累積熟練度、判斷能力、問題解決能力及組織內部知識，形成重要的人力資本。

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3. 人力資本投資的經濟分析

人力資本投資具有「現在付出、未來獲益」的特性。投資成本不僅包括學費、訓練費及醫療費，也包括投資期間放棄工作的機會成本。

其基本判斷方式為比較投資成本與未來收益的現值：

$$NPV=-C_0+\sum_{t=1}^{n}\frac{B_t-C_t}{(1+r)^t}$$

其中：

• $C_0$：初期投資成本；
• $B_t$：第 $t$ 期所獲得的利益；
• $C_t$：第 $t$ 期所發生的成本；
• $r$：折現率；
• $n$：投資期間。

當 $NPV>0$ 時，代表未來收益的現值大於投資成本，該項人力資本投資具有經濟合理性。

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4. 人力資本投資的意義

（1）提高個人生產力與所得

教育及訓練能提高勞工的邊際生產力，使其具有較高的工資能力、升遷機會及職業流動性。

（2）促進勞動力配置

具備較高技能的勞工，較能適應產業結構變動，降低結構性失業，並使勞動力流向生產力較高的部門。

（3）促進經濟成長

人力資本是技術進步、創新及產業升級的重要基礎。教育程度與技能水準提高，能提升整體勞動生產力及國家競爭力。

（4）改善所得分配

適當的人力資本投資能增加弱勢勞工的就業能力與所得，降低因技能不足所造成的失業與貧窮。

（5）產生外部利益

個人接受教育與訓練，除提高自身所得，也能透過知識擴散、技術傳播、公共衛生改善及犯罪率降低等方式，使社會共同受益。

（6）增進勞資關係穩定

受過良好訓練且具備職涯發展機會的勞工，較能理解工作要求與組織目標；雇主若持續投資勞工，也能提高員工認同、降低離職率，形成較穩定的勞資關係。

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（二）外籍勞工累計在臺工作年限延長及聘僱許可制度之意涵與效果

1. 制度內容與法律意涵

以命題當年（民國110年）法規為準，外籍勞工在法定工作類別及條件下，其累計在臺工作年限由9年延長為12年，且單次聘僱許可期限以3年為原則，不必透過原有展延程序重新取得相同期間的許可。

此一制度具有下列意涵：

（1）延長合法工作期間

外籍勞工在符合資格、雇主依法辦理聘僱及其他法定條件下，可在臺灣持續工作較長期間，增加其所得累積及家庭經濟支持能力。

（2）提高聘僱制度穩定性

聘僱許可期間固定為3年，使勞工、雇主及仲介業者能較明確掌握工作期間、契約安排及人力需求，降低頻繁辦理展延所造成的不確定性。

（3）降低行政成本

免經原有展延程序，可減少申請文件、等待時間、行政費用及仲介依賴，提升外籍勞工聘僱制度的效率。

（4）反映長期人力需求

部分產業及家庭照顧工作具有長期、穩定且難以立即替代的勞動力需求。延長累計年限，表示政策上承認特定產業對外籍勞工的持續依賴。

（5）仍非無限制居留或自由轉換工作

累計年限延長並不等於外籍勞工取得永久居留權，也不表示可以脫離聘僱許可自由工作。其工作仍須受法定工作類別、雇主、契約及聘僱許可制度拘束。