112 高普考高考三級 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考查數位平台如何重組勞務供需，以及平台工作者被定位為「受僱勞工」或「獨立工作者」時，對勞動權益與勞資關係制度造成的影響。作答須同時說明平台工作的利弊、勞工身分認定爭議，以及政府、平台與工作者的因應方式。

組織平台是透過數位平台媒合勞務需求者與提供者，並以評分、派單、定價、付款等機制組織交易的企業型態。平台工作包括 Uber 等依地點提供服務的工作，也包括透過網路承接遠端任務的工作。「獨立工作者」是平台常用的契約稱呼，但不能只依契約名稱判定法律身分；仍須檢視實際工作方式及平台對勞務提供者的控制程度。

以下法規說明以命題當年（民國 112 年）法規為準。勞動基準法的勞工身分認定，須依實際從屬性判斷；行政院勞工委員會 98 年函釋所列人格、經濟及組織從屬性，是常用判斷架構。國際勞工組織《僱傭關係建議書》（第 198 號）也強調，應依工作的實際情況辨識僱傭關係，避免以其他契約形式掩蓋真實法律關係。

解題方法

可依「平台工作的特性與效益 → 對勞工及勞資關係的影響 → 因應措施」三段作答。先指出平台工作並非全然有利或有害，再聚焦於核心制度問題：平台是否為實質雇主，以及工作者在現行勞動法制下能否取得保護與集體發聲管道。

一、平台工作帶來的就業效益

1. **媒合效率提高：**平台降低求職與交易成本，使勞務供需能快速配對，也擴大服務市場。
2. **工作時間較有彈性：**工作者可依個人狀況選擇上線時間或承接任務，對兼職者、照顧者及部分非典型就業者有吸引力。
3. **降低部分就業門檻：**平台提供接案或服務機會，使部分求職者能較快進入勞動市場，並取得額外收入。

二、對勞工的影響

1. **就業彈性增加，工作保障相對薄弱：**工作者可能因任務制、按件計酬或需求波動而缺少穩定工時及收入，須自行承擔待工、交通、設備等成本。
2. **身分認定可能影響勞動權益：**平台若將工作者一律列為獨立承攬人，工作者可能無法取得以受僱身分為前提的勞動條件保障，例如工資、工時、休假與資遣等權益。若實際上受平台指揮監督，卻被以契約名稱排除於勞動法令之外，即有規避勞動法令的疑慮。
3. **平台控制不一定消失，只是改由科技執行：**平台可能透過派單、評分、服務規則、價格設定、獎懲或停權來影響工作者。表面上有選擇接案的自由，實際上仍可能受到平台管理。
4. **職業安全與社會保障較不足：**工作者可能面臨交通事故、職業傷害、長工時及工作壓力等風險；收入不穩定或身分不明，也可能使其難以取得與傳統受僱者相同程度的保障。
5. **管理透明度及程序保障不足：**工作者不易了解派單、評分、報酬計算及停權的具體標準，若遭受不利處置，通常也較難尋求申訴或救濟。

三、對勞資關係發展的影響

1. **傳統勞資關係邊界模糊：**傳統模式以明確雇主、工作場所及持續僱用關係為主；平台工作則可能由平台、消費者與工作者共同參與，使雇主責任歸屬及勞動條件協商對象不易確認。

核心觀念

本題重點在於：職業工會雖同屬工會法上的工會組織，會員的勞動身分不同，依《團體協約法》第6條第3項取得「有協商資格」的條件也不同。答題時應先辨識職業工會會員是受僱於特定雇主，還是以自營作業為主，再分別說明協商對象、法定協商義務及制度修正方向。

以下以命題當年（民國112年）法規為準；相關法制的重點規範為《團體協約法》第2條、第6條及《工會法》第6條。

《團體協約法》第2條所稱團體協約，是雇主或具有法人資格的雇主團體，與依《工會法》成立的工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂的書面契約。第6條則要求勞資雙方本於誠信原則進行協商，對有協商資格的一方所提協商，無正當理由不得拒絕。

職業工會的法定協商資格，須看工會會員受僱於協商對象的人數是否達到法定門檻；自營作業者通常沒有可對應的雇主，因此適用上會出現困難。

解題方法

依「會員身分—協商對象—法定協商資格—制度檢討」四步作答：

1. 先確認職業工會會員是否與特定雇主存在僱傭關係。
2. 再確認工會要與哪一個雇主或雇主團體協商。
3. 對照《團體協約法》第6條的資格及門檻，判斷對方是否負有法定誠信協商義務。
4. 最後指出現行法以僱傭關係為核心的限制，並提出兼顧勞動者集體談判與產業運作的修法方向。

一、以受僱者為主的職業工會

（一）協商對象與資格門檻

《團體協約法》第6條第3項第3款規定，職業工會或綜合性工會的會員受僱於協商他方的人數，須逾該他方所僱用、具同類職業技能勞工人數的二分之一，該工會才屬有協商資格的勞方。

因此，以受僱者為主的職業工會，應先確認會員是否受僱於同一雇主，並計算該雇主所僱用的同類職業技能勞工總數。會員人數須「逾二分之一」，也就是嚴格超過半數，才符合此款門檻。達到門檻後，工會可向該雇主提出協商，雇主原則上負有誠信協商義務。

（二）協商內容與程序

協商內容可包括工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、安全衛生、申訴制度、企業福利及工會運作等事項。工會應以書面提出協商，並合理安排協商內容、時間、地點及進行方式。

依《團體協約法》第6條第2項，對於合理適當的協商安排拒絕協商、未於六十日內針對書面協商通知提出對應方案並進行協商，或拒絕提供協商必要資料，均屬無正當理由拒絕協商的法定情形。雇主若無正當理由拒絕，工會可循勞資爭議處理及不當勞動行為裁決制度尋求救濟。

（三）未達門檻時

若會員人數未逾二分之一，該職業工會不具第6條第3項第3款的法定協商資格，雇主原則上不因該款負有強制協商義務。但工會仍可提出協商邀請，雙方也可自願協商；如協商對方同意，仍可依法進行協商並簽訂團體協約。

二、以自營作業者為主的職業工會

（一）法定協商資格的困難

自營作業者多自行承攬工作、承擔營運風險，沒有與其對應的單一雇主。因而，通常無法以「會員受僱於協商他方」的人數，計算是否逾該雇主所僱用同類職業技能勞工的二分之一。

核心觀念

本題比較兩種目的相近、制度性質不同的勞資爭議調解：一種由地方勞工行政主管機關辦理，另一種由法院依《勞動事件法》辦理。答題時應從主管機關與程序性質、適用爭議、調解人員、程序效力及實務利弊逐項比較。

**以命題當年（民國 112 年）法規為準。**相關制度包括《勞資爭議處理法》及《勞動事件法》。

定義與制度內容

一、行政調解

行政調解是指勞資雙方發生勞資爭議時，依《勞資爭議處理法》向勞方勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關申請調解，由主管機關依法安排調解程序。依同法第 11 條，調解方式有二：

1. 指派調解人：由主管機關指派一位調解人進行調解，也可委託符合資格的民間團體指派調解人。
2. 組成勞資爭議調解委員會：依規定組成委員會進行調解。

行政調解通常用來處理勞資雙方間的權利事項或調整事項爭議。其成立以雙方達成合意為原則；依《勞資爭議處理法》成立的調解，具有法定效力，並得依法聲請法院裁定強制執行。

二、勞動調解

勞動調解是指法院依《勞動事件法》所設的勞動事件特別調解程序。由一位法官與兩位具有勞資事務學識或經驗的勞動調解委員組成勞動調解委員會，聽取雙方陳述、整理爭點，必要時調查證據，並以促成當事人合意解決爭議為目的。

勞動事件原則上採調解前置；勞動調解應迅速進行，原則上於三次期日內終結。調解成立與確定判決有同一效力；調解不成立時，符合《勞動事件法》第 29 條規定者，得接續進入訴訟程序。

解題方法：依制度差異逐項比較

先確認兩者分別屬於行政機關處理與法院處理，再比較人員配置、專業與程序、費用與可近性、成立效力，以及不成立後的處理方式。這樣能同時說明制度定義與解決勞資爭議的實際優缺點。

優缺點分析

一、行政調解的優點

1. 程序較簡便、可近性較高：由地方主管機關受理，勞工較容易提出申請，適合在爭議初期先行協商。
2. 行政資源熟悉勞動實務：地方勞工行政機關接觸勞資爭議案件較多，能協助雙方釐清問題並尋求可行方案。

核心觀念

本題在考察國際勞工組織（ILO）第 190 號《暴力及騷擾公約》對職場暴力與騷擾的規範，以及職場暴力與職場霸凌的概念區別和勞動關係影響。答題時應先說明兩者的範圍與特徵，再比較其交集與差異，最後分析對勞工、雇主及勞資關係的影響。

**法規基準：以命題當年（民國 112 年）法規為準。**ILO 第 190 號公約於 2019 年通過，定義「暴力及騷擾」為一系列不可接受的行為與做法，或其威脅；不論單次或反覆發生，只要目的、結果或可能結果造成身體、心理、性或經濟上的傷害，即屬其涵蓋範圍。公約適用於工作相關情境，不限於傳統工作場所。臺灣當時尚未批准該公約，但其規範可作為理解職場暴力與騷擾的國際標準。

解題方法

以「概念定義—交集與差異—影響」三段作答：

1. 先定義職場暴力：範圍較廣，涵蓋工作相關情境中會造成或可能造成身體、心理、性或經濟傷害的行為或威脅，可由主管、同事、下屬、顧客或其他第三人所為。
2. 再定義職場霸凌：通常指工作場所中，權力或地位較強者，對特定勞工持續或反覆為羞辱、排擠、威嚇、孤立或不合理對待，使其受身心傷害或工作環境惡化。
3. 比較兩者：職場霸凌可視為職場暴力與騷擾的一種型態；職場暴力範圍較廣，職場霸凌則較重視反覆性、針對性與權力不對等。依 ILO 第 190 號公約，暴力及騷擾可包括單次行為，因此不能把「反覆發生」當成所有職場暴力成立的必要條件。

職場暴力與職場霸凌的異同

相同點

• 均發生於與工作有關的情境，可能來自主管、同事、下屬、顧客或其他第三人。
• 均可能侵害勞工的身體安全、人格尊嚴、心理健康及工作權益。
• 均可能使勞工產生恐懼、焦慮、憂鬱、失眠等反應，並削弱工作安全感與組織信任。
• 雇主均有責任預防工作危害、建立申訴與處理機制，並保障勞工免受不當對待。

相異點