112 高普考高考三級 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念

本題考查勞動市場彈性化及非典型工作型態，並要求說明不同就業型態的內涵，以及其對雇主、勞工與勞動市場的影響。作答時須區分「傳統典型僱用」與「非典型僱用」，並交代一般勞動統計調查如何分類非典型工作者。

勞動市場彈性化，是指人力配置能因應產品市場與企業需求變化而調整，以提升人力運用效率。相較之下，典型僱用通常是全時、長期受僱於單一雇主；非典型僱用則是偏離全時、長期、單一雇主等傳統僱用特徵的工作安排。

以命題當年（民國 112 年）一般勞動統計調查常用分類而言，非典型工作者主要包括部分時間工作者、臨時性工作者及人力派遣工作者。學理上所討論的非典型工作型態範圍較廣，尚包括定期契約工、季節工、家內勞動、電傳勞動、自我僱用等。

解題方法

先界定典型僱用的基準，再依工作時間、契約期間、工作場所及僱用關係等面向，說明非典型工作的類型。最後從企業彈性用人與勞工工作保障兩端，分析其利弊與彼此關連，並回扣俗諺所指的職涯穩定性。

就業型態的內涵

一、典型僱用

典型僱用通常具有全時工作、長期或不定期僱用、直接受僱於單一雇主等特徵。勞工較容易累積組織內年資與工作經驗，也較可能享有穩定薪資、福利及職涯發展機會。

二、非典型僱用

非典型僱用指不同於前述傳統僱用模式的工作安排，常見類型如下：

1. 部分時間工作：工作時間短於同一事業單位全時勞工，或低於通常全時工作時間。
2. 定期契約工作：勞動契約約定明確期限，期限屆滿時契約關係終止。
3. 季節性工作：配合特定季節或週期性需求而僱用，例如農漁業或觀光旺季工作。
4. 臨時性工作：因短期、臨時或突發人力需求而僱用，工作期間通常較短。
5. 派遣勞動：派遣機構僱用勞工，再派至要派單位提供勞務，形成派遣機構、派遣勞工與要派單位間的三方關係。
6. 家內勞動、電傳勞動：工作在家中或透過資訊通信設備遠距完成，主要依工作場所或工作方式區分。
7. 自我僱用：個人自行承接工作或提供服務，通常自行承擔經營風險，與一般受僱關係不同。

核心觀念

本題不是單純列舉外籍移工可從事的工作，而是要說明我國移工政策如何從因應特定工程、產業缺工，逐步擴及社會照顧與中階技術人力，再評估其對產業競爭力的助益與限制。

**以命題當年（民國112年）法規為準。**主要法源為《就業服務法》第42條、第46條及《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》，並須配合該法第46條第1項第8款至第11款的資格及審查規定理解。

《就業服務法》第42條揭示聘僱外國人的基本原則：不得妨礙本國人的就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。第46條則採工作類型列舉、許可制：雇主只能在法定工作範圍內申請聘僱；其中一般所稱藍領移工，主要涉及海洋漁撈、家庭幫傭及看護、經指定的產業工作，以及經專案核定的特殊工作。外國人須符合工作資格及審查標準，雇主也須依規定取得聘僱許可。

《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》規範申請許可、招募、聘僱管理等程序；各業別可聘僱的資格、名額或比例，則依相關資格及審查規定辦理。政策核心是補充性、限業、限量：先以國內招募或其他法定條件維護本國勞工就業，再依缺工狀況及產業需求，核准特定雇主聘僱移工。

解題方法

可依「政策起點—工作類型擴展—112年制度特色—競爭力影響」四層作答。每個階段都要指出開放工作類型與政策目的，再比較產業人力與家庭照顧需求如何改變，最後分別評估正面效益及結構性限制。如此可避免只背法條或年表，卻未回答題目要求的「差異性」及「競爭力影響」。

政策發展與工作類型變化

一、由重大工程與產業缺工起步

我國於民國78年（1989年）因應十四項重大公共工程及經濟發展所需，首度以專案方式引進外籍勞工。民國81年（1992年）《就業服務法》建立外國人工作管理的法制基礎，開放範圍逐步由重大工程延伸至產業及社會服務需求。

初期政策重點是補充國內短缺的基層勞動力，尤其是本國勞工供給不足或投入意願較低的工作，並以專案審核、限定產業及數量方式控制引進規模。當時較具代表性的工作為重大公共工程及營造工程。

二、由重大工程擴展至製造業及其他產業

隨產業發展與缺工情形改變，開放工作逐步擴及製造業、營造業、海洋漁撈等領域。製造業移工主要投入基層生產工作，營造業移工支援工程建設，海洋漁撈移工則補充船員人力。其政策目的由支援國家重大建設，擴展為維持產業運作及補充基層人力。

此階段雖擴大產業範圍，制度仍以法定工作類別、資格審查及聘僱許可為界，不代表雇主可以在所有行業自由引進外國人。

三、由生產人力延伸至家庭及機構照顧

因人口高齡化、家庭照顧需求增加及長期照顧人力不足，政策陸續開放家庭看護、機構看護與家庭幫傭等工作。移工政策的功能因此由支援工程與產業生產，擴及協助家庭照顧失能者及分擔家務。

社福類移工與產業類移工的服務對象、聘僱場域與政策目標不同：產業類補充企業生產或工程人力；社福類主要回應家庭及機構照顧需求。兩者都受法定資格及許可制度管理，但不能將社福移工直接視為一般企業可調度的生產人力。

四、由短期補充人力增加留才及技術升級考量

民國111年起實施「移工留才久用方案」，符合資格的移工可在製造、營造、屠宰、海洋漁撈、農業及看護等領域轉任中階技術工作。這表示政策考量不再只是在短期內補充缺工，也開始重視留用熟悉產線、累積經驗的技術人力。

因此，開放工作類型與政策目標的演變，可概括為：

階段	主要工作與需求	政策重點
初期	重大公共工程、營造等	因應工程建設及特定缺工
產業擴展	製造、營造、海洋漁撈等	補充企業基層人力、維持產業運作

核心觀念

本題考查就業服務機構的組織型態與公共服務治理：政府如何在維持就業服務普及、公平及依法行政的前提下，運用民間專業與彈性提升服務效能。

「公辦民營」是政府保留服務政策、經費及監督責任，將部分或全部服務交由民間機構承辦；「行政法人化」則是依法律設立具公法人地位的組織，使其在人事、財務及營運上取得較大自主性，並受主管機關監督。兩者都不是政府免除公共責任，而是改變服務的執行與治理方式。

法規適用以命題當年（民國 112 年）為準。就業服務相關法制下，主管機關仍負有促進國民就業及提供就業服務的公共責任；涉及法定公權力、資格認定及行政處分的事項，須依法由有權機關辦理，不能僅因委外而移轉責任。

解題方法

可依序從「服務性質、組織效能、公共責任、制度可行性」分析：

1. 辨明服務內容：一般求職登記、職涯諮詢、媒合、雇主服務等，較能引進民間專業；失業給付資格審查、法定認定及行政處分等，則涉及依法行政及公權力行使，須由政府依法掌握。
2. 比較組織型態：公辦民營以契約委託為核心；行政法人化則是另設具公共任務的法人，透過組織自主提升管理彈性。
3. 評估公共服務結果：除了成本與媒合速度，也要檢視服務可近性、弱勢保障、資訊安全、服務連續性及政府監督能力。
4. 提出條件式結論：不宜只用「效率高低」決定組織型態，而應依業務是否可標準化、是否涉及公權力、政府是否具備監督能力，採取適當分工。

公辦民營：可行性、優點與缺點

可行性

公辦民營適用於工作流程較明確、可訂定服務標準並以成果檢核的業務，例如求職者初步諮詢、職涯活動、雇主開發、職缺蒐集及部分就業媒合服務。政府可透過契約設定服務範圍、品質指標、個案追蹤、資料保護及申訴處理規則，再由主管機關負責監督。

若將整體服務完整委外，或將資格審查、法定認定等公權力業務一併交由民間處理，便會產生權限、責任及救濟上的疑義。因此，較可行的方式是選擇性委外，保留政府核心職能與監督責任。

優點

• 運用民間專業與在地網絡：民間機構熟悉特定產業、社區或弱勢族群，有利於開發職缺及提供客製化服務。
• 增加人事與服務彈性：較容易依區域需求調整人力、服務時段及方案內容。
• 引入績效管理：可依服務量、媒合品質、就業維持情形等指標檢視承辦成果，促使服務持續改善。
• 減輕政府部分執行負擔：政府可集中處理政策規劃、制度設計、跨機關協調及監督工作。

缺點

• 公共服務可能偏向容易媒合者：若契約過度重視媒合件數或短期就業率，承辦者可能優先服務較易就業者，忽略身心障礙者、中高齡者、長期失業者等服務成本較高的對象。
• 服務品質受契約及監督能力影響：契約難以完整衡量個別化服務品質；政府若缺乏專業人力監督，容易形成形式驗收而非實質管理。
• 服務連續性與承辦人員穩定度較弱：承包者更替可能造成個案資料、服務關係及在地網絡中斷。
• 產生責任與資訊風險：民眾可能難以分辨承辦機構與政府的責任界線；個人就業資料也須受到嚴格保護。
• 可能增加交易與管理成本：招標、履約管理、績效查核及爭議處理均需投入行政資源，委外不必然等於總成本下降。

行政法人化：可行性、優點與缺點

可行性

核心觀念

本題考查我國「就業歧視」規範如何隨社會變遷逐步擴充，以及歧視發生後，如何認定、裁罰雇主並保障求職人或受僱者。

就業歧視的核心，是雇主因個人具有特定身分或特徵，而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷或其他就業事項上，給予不利差別待遇。判斷時，應注意差別待遇是否以法律禁止的因素為理由，並綜合工作性質、雇主說明及個案證據認定；法律另有特別規定者，優先適用該特別規定。

**法規基準：以下以命題當年（民國112年）法規為準。**112年8月修法將《性別工作平等法》更名為《性別平等工作法》，部分條文自113年3月8日施行；作答時仍應依題目指定年度掌握當時條文及名稱。

解題方法：先交代發展脈絡，再分別說明雙方權益

可按「平等理念形成—禁止歧視範圍擴充—專法補強—認定與救濟」的順序，說明規範如何發展；再以雇主的責任與遭歧視者的保護為兩條主線，交代申訴、認定、處罰及救濟。

一、法令政策發展的規範脈絡

1. 憲法與平等理念奠定基礎 憲法平等原則及憲法增修條文對消除性別歧視、保障身心障礙者就業等規定，構成政府推動就業平等政策的上位依據。隨社會對人格尊嚴及工作權的重視，政府逐步由一般平等理念，發展出具體的禁止歧視規範。

2. 《就業服務法》建立一般性禁止規範 《就業服務法》第5條第1項禁止雇主對求職人或所僱用員工，因法定事由予以歧視，建立跨身分、跨就業階段的一般保障。歧視事由隨社會變遷逐步增列，例如加入性傾向、年齡等項目，以回應不同群體的就業處境。

112年適用的第5條第1項，禁止雇主以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。星座、血型是在其後修法增列，並非112年命題時的列舉項目。

3. 特定領域專法深化保障 一般禁止規範之外，政府另以特別法處理特定群體或特定歧視型態。例如《性別工作平等法》禁止性別及性傾向歧視，並規範性別平等申訴及救濟；《身心障礙者權益保障法》保障身心障礙者在進用、就業等權益上不受歧視；《中高齡者及高齡者就業促進法》則進一步處理中高齡及高齡者的就業歧視與促進措施。這些規範呈現由一般平等原則，走向特定群體、特定工作階段及具體救濟制度的發展。

4. 地方認定機制與行政執法逐步制度化 《就業服務法》第6條將就業歧視認定列為地方主管機關職掌。地方主管機關得邀集相關機關、勞工團體、雇主團體及學者專家組成就業歧視評議委員會，進行事實調查及專業認定，再由主管機關依法裁處。