109 高普考高考三級 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念

本題考「員工協助方案」（Employee Assistance Programs, EAPs）的服務內容，以及企業推動時應負責的支持事項。EAP 是企業為協助員工處理工作與生活中影響身心健康、工作表現或就業穩定的問題，所規劃的預防性與支持性服務。它不只是員工發生危機時的諮商，也包括問題預防、資源轉介與組織改善。

本題主要是就業安全與人力資源管理的申論題，並非特定法條適用題；答題重點在完整說明 EAP 的服務範圍，並將企業的推動責任寫成可執行的措施。

解題方法

可分成兩部分作答：

1. 先界定方案目的與服務對象：說明 EAP 協助員工處理影響工作與生活的問題，並兼顧員工福祉及組織效能。
2. 再分述服務內容與推動要點：服務內容以「個人、工作、家庭與組織」為架構；企業推動則涵蓋需求評估、制度設計、保密、宣導、轉介、主管支持及成效檢討。

如此安排可同時回應題目所問的「內容」與「企業在推動上所須協助之重點」，避免只談諮商服務而漏掉組織層面的支持。

員工協助方案的內容

一、個人身心健康與生活支持

協助員工處理心理、生理及生活適應問題，常見服務包括心理諮商、壓力調適、情緒管理、憂鬱或焦慮困擾、成癮問題、健康促進及重大事件後的支持。也可提供財務、法律、家庭照顧等資訊諮詢或轉介。

二、工作適應與職涯支持

針對職場壓力、工作適應、人際衝突、職場霸凌、工作倦怠、職涯發展、轉調或復職等問題，提供諮詢、輔導及必要的資源連結，協助員工維持工作能力與就業穩定。

三、家庭與人際關係支持

員工的家庭或人際困擾可能影響出勤與工作表現，EAP 可提供婚姻及親子關係諮詢、家庭照顧資源、育兒或長照資訊，以及相關服務轉介。

四、危機介入與資源轉介

對重大事故、職場暴力、災害、喪親或其他危機事件，提供即時關懷、危機諮詢與後續追蹤；遇到超出企業服務能力的個案，應轉介至心理、醫療、社福、法律等專業機構。

五、組織與管理改善

EAP 不只處理個別員工問題，也可彙整去識別化的服務趨勢，協助企業辨識普遍的壓力來源，進而改善工作環境、管理方式、溝通制度及職場支持措施。個案資料須保密，不得以可辨識個人身分的方式回報雇主。

我國企業推動時須協助的重點

一、取得高階主管支持並訂定明確制度

核心觀念

本題考查我國委外職業訓練的制度設計與執行，如何造成訓練供給和企業用人需求脫節。作答時應從訓練需求如何形成、訓練如何採購與執行、訓後如何銜接就業，以及制度如何回應產業變化等面向，指出委外職訓的相關缺失。

本題屬制度分析題，沒有計算公式，也沒有特定法條須逐條適用。重點是具體說明「缺失」及其如何導致供需落差；法規敘述以命題當年（民國 109 年）為準。

解題方法

可依職訓流程分層作答：

1. 訓前：訓練需求調查及課程規劃是否貼近企業。
2. 招標與執行：委外制度、訓練機構及師資能否快速、穩定地提供所需訓練。
3. 訓後：學員是否取得企業認可的能力，能否順利就業。
4. 制度管理：成效評估、品質控管及跨機關協調是否足以促成持續改善。

這樣安排能把「企業需求快速變動」與「公共職訓及委外制度反應不足」連結起來，避免只羅列抽象的管理問題。

委外職業訓練與企業需求落差的缺失

一、需求調查不足，課程規劃未能即時反映產業變化

職訓課程若主要依既有職類、過往開班經驗或行政慣例規劃，對新興職務、區域產業需求及企業實際技能缺口掌握不足，便容易出現「有開課、企業卻不缺這類人才」的情形。科技及工作流程快速變動時，需求調查若更新不及，也會使課程內容與實際工作脫節。

二、課程調整程序僵化，訓練內容更新速度慢

委外訓練常須依招標文件、核定計畫及既定課程執行。若課程異動程序繁複，或開班前後缺乏彈性調整機制，即使企業已提出新的技能需求，訓練單位也難以及時修改教材、設備或訓練時數，造成訓練內容落後於職場技術。

三、委外採購偏重價格與行政程序，品質誘因不足

若評選或管理過度重視低價、開班數、結訓人數等容易量化的指標，對課程品質、學員能力提升及就業成果著墨不足，承訓單位便可能傾向以符合契約及完成訓練量為優先，而未充分投入課程更新、實作設備及個別輔導。此種誘因設計不利於培養企業真正需要的人才。

四、承訓單位與企業連結薄弱，實務訓練不足

核心觀念

本題考查「長期失業」的成因，以及就業安全制度協助長期失業者重返職場時面對的障礙。作答須同時從勞動市場結構與個人就業能力分析，並說明就業服務、職業訓練、失業給付及僱用誘因等政策工具為何未必能直接化解困境。

以命題當年（民國 109 年）法規為準，《就業服務法》第 2 條第 5 款所稱長期失業者，是指「連續失業期間達一年以上，且辦理勞工保險退保當日前三年內，保險年資合計滿六個月以上，具有工作能力及工作意願者」。《就業服務法》第 24 條並將長期失業者列為政府應訂定計畫、促進其就業的特定對象。

解題方法

可採「成因—困境—政策工具限制」三段式作答：

1. 先交代長期失業的形成因素，分為景氣與產業結構等外在因素，以及技能、年齡、健康等個人因素。
2. 再分析促進就業時的困境，說明失業時間拉長如何降低個人競爭力，以及政策執行與雇主需求之間的落差。
3. 最後扣回就業安全制度：協助失業者不能只提供短期所得補助，還須整合就業服務、職業訓練、媒合、僱用誘因及社會支持。

一、長期失業者的成因

（一）景氣衝擊與總體需求不足

金融危機、疫情或其他突發經濟事件會使企業營收下滑，進而凍結招募、縮減人力或關廠。職缺減少時，求職者即使具備工作能力與意願，也較難找到工作；失業者彼此競逐有限職缺，部分人便從短期失業轉為長期失業。

（二）產業與職業結構轉變

產業外移、技術革新、自動化及消費型態改變，會使部分職務消失或縮減。新職缺所需技能與原有職務不同，勞工若缺少可轉移技能、數位能力或新產業所需專業，即使市場上仍有職缺，也可能因技能不合而無法媒合。

（三）人力資本折舊與求職落差

失業時間越長，工作經驗與專業技能越容易折舊；求職者也可能逐漸失去職場信心、求職動機與人脈資訊。原有履歷若未能呈現符合雇主需求的能力，或求職方式與職缺資訊管道不足，會進一步降低面試與錄用機會。

（四）個人與家庭條件限制

年齡偏高、身心障礙、健康狀況不佳、教育程度較低、照顧責任沉重或居住地交通不便，都可能縮小可接受職缺範圍。若求職者難以負擔托育、交通、搬遷或訓練成本，就算有適合職缺，也未必能順利到職或持續就業。

（五）雇主篩選與失業污名

雇主可能將長期失業解讀為技能不足、工作動機低或生產力較差，因而優先錄用失業期間較短者。這種標籤化與篩選偏誤，使長期失業者在求職競爭中處於不利位置；失業越久，履歷空窗越長，又可能加深雇主疑慮，形成惡性循環。

二、就業促進過程中的相關困境

（一）職缺不足與個人能力不足交互作用

核心觀念

本題考查公立就業服務由「三合一、隨到隨辦」轉向「一案到底」的服務設計，以及個案管理在第一線執行時的限制。答題重點是說明服務如何從單次、分流式辦理，轉為由固定服務人員持續評估、規劃並追蹤個案。

「一案到底」不是單純由同一人辦完一項行政手續，而是以求職者需求為中心，由固定專人整合就業服務及相關資源，提供個別化、連續性的服務，協助求職者進入並穩定就業。

本題主要屬就業服務政策與實務分析題，無須援引特定法條；如提及相關制度，應以命題當年（民國 109 年）的制度背景為準。

解題方法

可分兩部分作答：

1. 先交代模式特色：從服務窗口、服務人員、服務流程及服務內容，說明「一案到底」如何建立個別化、連續性的服務關係。
2. 再分析執行問題：從制度規劃、人力與工作負荷、服務時效、專業能力、資源整合及服務品質等面向，檢視實務落差。

這樣安排可讓答案先呈現制度目的，再指出制度設計與第一線執行之間的落差。

一案到底就業服務模式的特點

一、單一窗口與服務整合

以單一窗口整合就業服務、職業訓練、失業給付認定、技能檢定及創業資訊等服務，減少民眾在不同櫃檯或機關間往返。服務人員可依求職者狀況協助連結職缺、訓練及其他就業促進資源。

二、固定專人負責

初次受理並派案後，原則上由固定的就業服務人員持續服務該求職者。藉由持續接觸，服務人員能掌握其學經歷、工作能力、求職動機及就業障礙，降低重複陳述與服務中斷。

三、預約服務與派案機制

採預約方式安排專人服務，並由櫃檯或接待人員將初次申請者派案給特定服務人員。預約與派案有助於安排較完整的諮詢時間，也讓求職者知道後續由誰接續服務；未預約或臨時到訪者仍可由就業中心受理及安排服務。

四、個別化評估與就業行動安排

服務人員依個案的工作經驗、能力、求職意願、生活需求及就業障礙進行評估，再依評估結果安排求職方向、職缺推介、履歷與面試協助、職涯諮詢、就業促進活動或職業訓練等措施，而非只採取相同的制式推介方式。

五、持續追蹤與穩定就業

服務不以完成登記或轉介為終點，而是持續了解求職、參訓及媒合情形，必要時調整服務內容。其目標包括提升求職能力、促進就業準備、協助適性就業，並支持個案穩定就業。

執行過程可能存在的問題

一、各地執行標準不一

若服務流程、派案原則、追蹤方式及結案標準缺乏明確且一致的規範，各就業中心或分署可能形成不同作法，造成服務內容與品質落差，也使求職者在不同地區獲得的服務不一致。

二、人力與服務時間不足