114 高普考高考三級 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念

本題考查就業安全（Employment security）的三個層次，以及如何將抽象的安全概念連結到我國勞動法制。三者可用「保住僱傭關係、保有工作職務、維持所得」來區分：

1. 個體經濟就業安全（Micro-economic employment security）：保障勞工不因雇主恣意或不公平的解僱而失去僱傭關係。僱傭關係仍存續時，雇主在符合法律條件下調整職務或工作內容，與保障勞工繼續受僱並非同一問題。
2. 工作職務安全（Job security）：保障勞工能持續從事原有或相近的職務、職業或專業工作，包含工作內容、技能要求及職涯發展的穩定性。重點在「做什麼工作」，不同於「是否仍受僱」。
3. 所得安全（Income security）：保障勞工在工作期間及失業、退休等特定情況下，仍有基本或適當的收入，以維持生活。

本題以命題當年（民國 114 年）法規為準。

解題方法與我國法規對應

作答時先分清三種安全保障的對象，再為各自配上最直接的法律制度。須注意，各制度可能同時有助於多種安全，但應依其主要保障功能歸類。

一、個體經濟就業安全：防止恣意解僱，保障僱傭關係存續

我國以《勞動基準法》對雇主終止勞動契約的限制為核心：

• 第 11 條：雇主須具備法定事由，始得預告終止勞動契約，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工逾一個月、業務性質變更且無適當工作可安置，以及勞工對所擔任工作確不能勝任等。
• 第 12 條：勞工有法定重大事由時，雇主得不經預告終止契約。
• 第 13 條：在法定期間內，雇主不得終止契約；但法律另定例外者，依其規定。
• 第 16 條、第 17 條：規範資遣預告期間及資遣費，降低勞工遭終止契約時的衝擊。

此類保障的核心是：雇主不得只憑主觀好惡解僱勞工，必須有法定事由並遵守法定程序。資遣費雖涉及金錢給付，也具有所得保障功能，但在本題分類中，仍可將其放在勞動契約終止保障下說明。

二、工作職務安全：保障工作內容與職務安排具有合理性

工作職務安全不等於保證永遠擔任完全相同的職位，而是限制雇主任意改變勞工的工作安排，並維護勞工職務上的合理穩定。主要可連結：

核心觀念

本題考查「移民政策」與「移工政策」的政策目的、對象及制度工具差異，並要求判斷「移工留才久用方案」的政策定位。作答時要分清楚兩個層次：方案由哪一套制度管理，以及方案是否具有移民政策的效果。

以命題當年（民國 114 年）法規為準，移工留才久用方案以《就業服務法》第 46 條第 1 項第 11 款為法源，雇主經主管機關核准後，可聘僱符合條件的外國人從事中階技術工作。符合資格者可不受一般移工工作年限限制；從事中階技術工作達一定年限並符合《入出國及移民法》規定者，得申請永久居留。

移民政策與移工政策的異同

兩者都涉及外國人跨境移動與在臺工作或生活，也都須處理國家利益、人口結構、勞動市場需求及外國人權益，因此政策實務上彼此連動。但其主要目標與制度設計不同：

比較面向	移民政策	移工政策
主要目的	管理人口移入、居留、定居及融入，補充人口或人才，並塑造長期人口發展	因應國內特定產業或家庭的勞動力需求，補充短缺人力
政策對象	可能包括專業人才、投資者、家庭移民及有意長期居留者	主要為依工作許可來臺從事特定工作的外國勞工
居留安排	重視長期居留、永久居留、家庭團聚與社會融入	傳統上以工作許可及雇主聘僱為中心，居留與工作連結，具有期限與管理性
管理工具	入境、居留、永久居留、定居、依親及融入措施	招募、雇主資格、工作許可、聘僱名額、轉換雇主及勞動權益保障
政策觀點	將外國人視為可能成為長期人口與社會成員者	著重其補充特定勞動力的功能

因此，兩者不是完全割裂的政策。移工政策會影響人口與社會發展；移民政策也會受勞動市場需求影響。關鍵差異在於：移工政策以工作需求及聘僱管理為核心；移民政策以居留身分、長期人口安排及社會融入為核心。

中階技術留才方案的政策定位

「移工留才久用方案」開放在臺工作達一定年資的資深移工，以及在臺取得副學士以上學位的僑外生，符合薪資與技術條件者，可由雇主申請從事中階技術工作。其目的在留用熟悉臺灣工作環境、具有實務經驗的人力，補充產業及照護等領域的中階技術人力。

就制度與直接政策目標而言，本方案主要屬於移工政策的延伸與轉型，理由如下：

1. 政策起點是勞動力短缺：方案由勞動主管機關推動，直接回應產業及照護領域人力需求。
2. 進用仍以工作許可為核心：工作類別、雇主資格、薪資及技術條件均由就業服務制度規範，雇主仍是申請聘僱的主要主體。
3. 對象部分來自既有移工：制度將符合條件的資深移工轉任中階技術人力，使其得以持續在臺工作。

核心觀念

本題考「年齡歧視」在職場中如何發生，以及組織如何從個人互動、員工自我認知與制度設計等層次加以消除。年齡歧視不只是不錄用某個年齡的求職者，也包括以年齡刻板印象對待員工，或以看似中立、實際上使特定年齡者處於不利地位的制度。

法規部分，以命題當年（民國 114 年）法規為準。《中高齡者及高齡者就業促進法》第 12 條禁止雇主因年齡因素，在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等事項，對求職者或受僱者為直接或間接的不利對待；受歧視者得依規定向地方主管機關申訴。另《就業服務法》第 5 條第 1 項亦禁止雇主以年齡為由歧視求職人或所僱用員工。

三種年齡歧視的意義

一、人際年齡歧視（Interpersonal ageism）

指個人在與他人互動時，因對方年齡而產生刻板印象、偏見或歧視行為。歧視者可能是主管、同事、部屬或顧客，表現包括言語、態度、工作分派或人際排斥。

例如，主管預設中高齡員工不熟悉科技，未經評估就不讓其參與新系統訓練；同事以「年紀大了學不會」嘲諷其學習能力；或因年齡而不邀請員工參與重要專案。核心在於：歧視發生於人與人之間的互動及對待方式。

二、自我導向的年齡歧視（Self-directed ageism）

指個人將社會上的年齡刻板印象內化，並用來評價自己，因而降低對自身能力、發展可能或就業機會的期待。這類歧視未必由他人當場施加，卻可能使當事人自行退縮。

例如，中高齡求職者相信「企業不會錄用年紀大的求職者」，因此不再應徵新職缺；員工認為自己年紀大，學新技能一定較慢，便拒絕訓練或轉調機會。其結果是當事人可能自我限制求職、學習、升遷或留任選擇。

三、制度性年齡歧視（Institutional ageism）

指組織的政策、制度、慣例或作業方式，直接或間接使特定年齡者受到不利對待。制度可能未明文使用歧視性語句，卻因設計方式或執行結果，使特定年齡群體較難進入、留任或發展。

例如，招募時設定與工作無關的年齡上限；訓練、升遷或重要任務機會只提供給較年輕員工；依年齡而非工作表現安排考績或退休；或把數位能力、體力、學習速度等能力一概以年齡推定。判斷重點在於：不利結果是否源自組織規則或慣例，而非單一個人的偶發言行。

三者彼此可能相互強化：制度傳遞「年長者不適任」的訊息，人際互動將其落實於日常工作，而員工也可能因此內化並自我設限。

解題方法：從「個人—自我—制度」分層作答

先辨認歧視發生的位置，再提出相應的組織措施：

1. 個人互動層次：檢視主管與同事如何看待、溝通及分派工作。
2. 自我認知層次：避免員工因內化的刻板印象而退出訓練、求職或職涯發展。

核心觀念

本題考查性別薪資差距的生命歷程變化：為何初入職場時兩性平均薪資差距較小，年齡增加後差距逐漸擴大，以及政府如何從勞動市場制度與家庭照顧政策著手改善。

性別薪資差距通常以男性與女性平均薪資的差額，除以男性平均薪資計算：

$$\text{性別薪資差距} =\frac{\text{男性平均薪資}-\text{女性平均薪資}}{\text{男性平均薪資}}\times100\%$$

這是未調整的整體薪資差距，會同時受到工時、產業與職業分布、職位、年資、升遷機會及薪酬制度等因素影響，不能直接解讀成同一份工作中男女一定存在同幅度的差別待遇。分析時應區分：

• 同工不同酬：男女從事相同或同值工作，薪酬卻因性別而異。
• 水平職業隔離：男女集中於不同產業或職業，薪資水準因而不同。
• 垂直職業隔離：男女雖在相近領域工作，女性較少進入高階職位、管理職或高薪職務。
• 生命歷程薪資累積差異：生育、照顧責任及工作中斷逐年影響年資、薪資成長和退休保障。

涉及法規時，以下以命題當年（民國114年）法規為準。

解題方法

題目已指出「隨年齡增加，兩性平均薪資差距擴大」，宜採用「先解釋差距如何累積，再提出對應措施」的方式作答。原因部分，從勞工個人職涯、職場薪酬與勞動市場分布三個層次說明；建議部分則逐一對應育兒照顧、薪酬資訊不對稱、職涯升遷障礙及職業隔離。

須特別指出：年齡與薪資差距的關聯，不代表年齡本身造成歧視，而是不同性別在整個職涯中面臨的工作中斷、工時型態、職務分布和晉升機會差異，逐步反映於平均薪資。

年齡增長後差距擴大的原因

一、育兒及家庭照顧責任造成職涯中斷

女性在進入生育及育兒階段後，較常因家庭照顧而離開職場、申請育嬰留職停薪，或轉為部分工時、彈性或較低薪工作。即使重新就業，原有年資、工作連續性及薪資成長也可能受到影響；男性則較少因照顧責任中斷職涯，兩者差距遂隨時間累積。

二、工時及薪酬組成不同

若工作時間減少，除月薪可能較低外，也可能減少加班費、輪班津貼、績效獎金和升遷所需的工作歷練。若統計採年薪或平均月薪比較，工時型態與獎金差異會進一步影響結果。

三、垂直隔離及升遷障礙

女性較難進入管理階層或掌握高薪、高責任職位，且在升遷評選、重要任務分派及職涯培訓上可能處於不利位置。主管職的薪資溢酬與長期薪資成長因此較少反映在女性平均薪資中，形成「玻璃天花板」效應。

四、水平隔離及職業評價差異

男女集中於不同產業、職業或職務類別；部分女性較集中的照顧、服務及行政工作，薪資水準或薪資成長較低。另一方面，某些高薪產業或職類男性占比較高。若工作價值評估偏重傳統上由男性較多從事的職務，也會低估女性集中職務的技能、責任與貢獻。

五、薪資資訊不透明及談薪資源差異

薪資級距、獎金分配和升遷加薪標準不透明時，勞工難以判斷是否存在同工不同酬，也不容易主張合理待遇。談薪資時的經驗、資訊和協商能力差異，可能隨職涯累積，擴大薪資落差。

六、性別刻板印象與職涯選擇受限