110 高普考高考三級 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解

本題法規基準

以下均以命題當年（民國110年）有效法規為準，核心法源包括《勞動基準法》第54條、《勞工退休金條例》、《中高齡者及高齡者就業促進法》、《勞工保險條例》及《就業保險法》。

核心觀念

本題主要考查四個制度：

1. 法定強制退休與年齡歧視禁止的關係。
2. 勞工退休金條例下是否仍有強制退休。
3. 退休後再受僱，是原勞動關係延續，或成立新的勞動契約。
4. 年滿65歲再受僱後，勞工保險與就業保險的參加資格。

---

(一) 年滿65歲強制退休與年齡歧視

1. 勞動基準法第54條的規定

《勞動基準法》第54條第1項第1款規定，勞工年滿65歲時，雇主得強制其退休。

因此，雇主如係單純依據勞動基準法第54條第1項，以勞工年滿65歲為理由要求退休，原則上屬於法律明文允許的強制退休，並非違法解僱。

2. 是否違反禁止年齡歧視

《中高齡者及高齡者就業促進法》禁止雇主對中高齡者及高齡者，以年齡為由予以歧視。

但是，該法的年齡歧視禁止，須受「其他法律有特別規定者」之限制。勞動基準法第54條已特別規定年滿65歲得強制退休，因此雇主依該條要求退休，具有法律上的特別依據，不構成年齡歧視。

須注意，雇主必須確實符合勞動基準法第54條的法定要件。若雇主以年齡為名，實際上係任意差別待遇、歧視性解僱，仍可能違反禁止就業歧視規定。

3. 勞工退休金條例有無強制退休

《勞工退休金條例》採個人退休金專戶制度，並未設置雇主得依年齡強制勞工退休的規定。

勞工退休金條例主要是規範：

• 雇主按月提繳勞工退休金。
• 勞工年滿60歲，得請領勞工退休金。
• 請領退休金的年齡要件，不等於勞動契約當然終止。

因此，「得請領勞工退休金」與「雇主得強制退休」是不同概念。強制退休的主要法源是勞動基準法第54條，而非勞工退休金條例。

小結

雇主依勞動基準法第54條第1項，以勞工年滿65歲要求退休，原則上不違反禁止年齡歧視規定；勞工退休金條例則沒有獨立的強制退休制度。

---

(二) 退休後隔日再受僱的法律關係

1. 原勞動關係是否因退休而終止

題目已明確表示勞工「辦理退休」，且雇主依勞動基準法第54條要求退休。退休係原勞動契約關係的終止原因之一。

因此，勞工於退休後隔日返回原雇主處工作，即使：

• 工作內容完全相同；
• 工作地點完全相同；
• 雇主完全相同；
• 退休與再受僱之間僅相隔一天；

仍不能僅因工作具有連續性，就主張原勞動關係當然未曾終止。

其法律關係應區分為：

$$\text{退休前勞動契約終止} + \text{退休後重新成立的新勞動契約}$$

退休後再受僱，原則上是新的僱傭關係，退休前的工作年資與退休後的工作年資分別計算。除非雙方另有約定，或有其他法律特別規定，退休前的年資不當然與再受僱後年資合併。

2. 中高齡者及高齡者就業促進法的特別規定

《中高齡者及高齡者就業促進法》為鼓勵65歲以上勞工繼續工作，明文放寬雇主對年滿65歲勞工的契約型態限制：

• 雇主得以定期勞動契約聘僱年滿65歲之勞工。
• 該定期勞動契約的期間，不受勞動基準法第9條第1項關於定期契約限制的拘束。

勞動基準法第9條原則上要求，繼續性工作應訂立不定期契約；但中高齡者及高齡者就業促進法對年滿65歲者設有特別規定，故退休後再受僱從事原來的繼續性工作，仍得訂立一定期間的勞動契約。

3. 本題的適用

核心觀念

本題以命題當年（民國110年）法規、行政指導及紓困措施為準，主要考查：

1. 疫情期間「減班休息（無薪休假）」的法律性質。
2. 雇主調動勞工的權限與限制。
3. 中央勞工主管機關因應疫情所推動的協助措施。
4. 《就業保險促進就業實施辦法》所定「僱用安定措施」之薪資補貼。

減班休息並非雇主得單方面命令的休假制度，而是雇主與勞工就「減少工作時間及工資」所成立的協議。其基本原則為：

$$無工作，即無工資；但必須以雙方合意為前提。$$

---

（一）減班休息、勞工拒絕及調動問題

1. 雇主得否要求勞工無薪休假？

事業單位因疫情導致營業困難，得與勞工協議減班休息，但不得片面命令勞工休無薪假。

依勞動契約，勞工負有提供勞務的義務，雇主則負有受領勞務並給付工資的義務。若雇主仍要求勞工提供原約定的勞務，即使雇主因疫情而營運困難，原則上仍應依勞動契約給付工資。

若雇主確實因疫情無法提供工作，得與勞工協議：

• 減少每日或每週工作時間；
• 減少出勤日數；
• 約定一定期間休假；
• 依實際工作時間給付工資。

但此種減班休息必須建立在個別勞工或勞資雙方的合意上。雇主不得以「防疫需要」為由，逕自將勞工排定為無薪休假，並藉此免除工資給付義務。

因此，正確結論是：

雇主可以提出減班休息方案，但必須經勞工同意；不得片面實施。

2. 勞工得否拒絕減班休息？

可以。

減班休息涉及工作時間及工資之重大變更，勞工有權拒絕雇主片面提出的無薪休假要求。勞工拒絕後，雇主仍應依原勞動契約處理。

若雇主仍有工作可供勞工提供，而勞工願意正常出勤，雇主不得藉由強制休假方式規避工資責任。雇主拒絕受領勞務時，仍可能負有工資給付義務。

但勞工拒絕減班休息，不代表雇主必然須提供原有工作量。若事業單位確實因疫情發生業務緊縮，雇主仍可依《勞動基準法》相關規定，採取合法的勞動契約調整、資遣或其他人事措施，但必須符合各該法律要件。

3. 勞工得否主張雇主應先調動勞工？

勞工不得主張雇主當然負有「先調動、後減班休息」的義務。

雇主調動勞工工作，須符合《勞動基準法》第10條之1所定要件，包括：

1. 基於企業經營上所必需，且不得有不當動機及目的；
2. 對勞工工資及其他勞動條件不得作不利變更；
3. 調動後工作為勞工體能及技術所可勝任；
4. 調動地點過遠，雇主應予以必要協助；
5. 應考量勞工及其家庭生活利益。

調動是雇主在人事管理上的權限，但必須受法律及權利濫用原則限制。勞工並沒有一項當然權利，可以要求雇主必須先替其安排其他職務，再決定是否減班休息。

因此，本小題應區分：

• 勞工可以拒絕雇主片面實施的無薪休假；
• 雇主沒有當然義務必須先行調動勞工；
• 雇主如實施調動，仍須符合《勞動基準法》第10條之1的法定要件；
• 雇主如無法繼續營業，仍應依合法程序處理，不得以無薪休假取代法律程序。

小結

減班休息的合法性判斷公式為：

$$減班休息合法 = 勞資雙方合意 + 工作時間確實減少 + 工資依約定或實際工作時間計算$$

只要欠缺勞工同意，雇主即不得單方面實施無薪休假。

---

（二）疫情期間工資減少勞工的協助措施

1. 主要措施：安心就業計畫

中央勞工主管機關因應嚴重特殊傳染性肺炎疫情，推動「安心就業計畫」，協助因雇主減班休息而工資減少的勞工。

其基本精神是：

在保留勞工工作機會的前提下，由政府補貼部分工資差額，減輕勞工因減班休息所受的所得損失。

主要內容包括：

1. 雇主因疫情影響，與勞工協議減少工作時間；
2. 勞工仍繼續受僱，並未離職或失業；
3. 勞工因減班休息而發生工資減少；
4. 由政府依規定補貼部分工資差額；
5. 補貼期間及金額依當時公告及計畫規定辦理。

以命題當年措施而言，補貼原則上係按勞工減少的工資差額計算一定比例，並設有每月最高補貼額度及最長補貼期間。

2. 其他協助

中央勞工主管機關亦透過下列方式協助疫情期間勞工：

• 提供勞動權益及減班休息諮詢；
• 協助勞工申請安心就業相關補貼；
• 推動職業訓練及充電再出發等措施；
• 對受疫情影響而失業或收入減少者，提供失業給付、再就業或生活扶助等協助；
• 要求雇主遵守減班休息應經勞工同意的原則。

本小題答題重點不在列舉所有紓困方案，而在指出中央主管機關並非對工資減少勞工毫無協助，核心制度即為「安心就業計畫」及相關就業安定措施。

---

（三）僱用安定措施的薪資補貼

1. 制度目的

《就業保險促進就業實施辦法》的僱用安定措施，目的在於：

以命題當年（民國110年）法規為準

核心觀念

本題涉及三個層次：

1. 《就業服務法》對外國勞工的平等保障。
2. 《就業服務法》第44條「非法容留」的意義。
3. 外國人未經許可工作時，公法上的違法是否當然影響勞動契約效力，以及基本工資保障是否適用。

解題時應區分：

• 「雇用」：雇主與外國人直接成立勞動關係。
• 「容留」：提供場所或機會，使外國人得以從事工作。
• 「工作許可」：行政管制要件，不當然等於勞動契約的民事效力要件。

---

（一）外國勞工之勞動條件與不定期契約

1. 是否享有與本國勞工相同的保障

《就業服務法》第25條規定，雇主對外國人不得因國籍、宗教、種族等因素，在勞動條件上予以歧視；外國人在我國工作，其勞動權益應受保障。

因此，外國勞工原則上享有與本國勞工相同的勞動關係與工作條件保障，例如：

• 工資不得低於法定最低工資；
• 工時、休假、例假、休息日及特別休假受《勞動基準法》保障；
• 雇主不得任意扣薪或違法解僱；
• 發生職業災害時，得依相關法規請求補償；
• 雇主不得以外國人身分作為降低勞動條件的理由。

但這種平等保障，是在外國人合法工作及適用相關勞動法規的範圍內，並不表示外國人當然取得永久工作權，也不排除《就業服務法》對工作許可、聘僱期間及工作種類的行政管制。

2. 白領外勞能否要求簽訂不定期勞動契約

應依《勞動基準法》第9條判斷，而不能僅以外國人身分或工作許可期間判斷。

《勞動基準法》第9條的基本原則是：

• 繼續性工作，應訂為不定期契約；
• 臨時性、短期性、季節性及特定性工作，得訂為定期契約。

白領外勞所從事的專業性、技術性或管理性工作，通常具有持續性。若其工作內容是雇主事業中長期、反覆存在的職務，雇主即不得僅因其為外國人，或因聘僱許可期間有限，便一律與其簽訂定期契約。

換言之：

• 工作本身具有繼續性：原則上應成立不定期契約；
• 工作確屬臨時、短期、季節或特定工作：始得簽訂定期契約。

聘僱許可通常有期間限制，屬於行政法上的工作許可問題；許可期限屆滿，可能影響外國人能否繼續合法工作，但不當然使原本具有繼續性的工作變成定期契約。

因此，白領外勞不能僅憑外國人身分要求不定期契約；但若其工作具有繼續性，則得依《勞動基準法》第9條主張應為不定期契約。

---

（二）《就業服務法》第44條之「容留」

1. 「容留」的意義

《就業服務法》第44條規定：

任何人不得非法容留外國人從事工作。

所謂「容留」，是指雇主以外的人，明知外國人未依法取得工作許可，仍提供工作場所、工作機會或其他實際條件，使外國人得以在該場所從事工作。

「容留」的重點不在於是否直接與外國人訂立勞動契約，而在於是否實際上提供外國人從事工作的場所或機會。因此，容留的範圍比單純「雇用」更廣。

例如：

• 工廠負責人明知外國人沒有工作許可，仍讓其進入工廠操作機器；
• 餐廳負責人明知外國人為非法工作者，仍讓其在廚房備餐、清潔；
• 家庭雇主明知外國人未取得家庭看護工作許可，仍讓其照顧老人；
• 承包商雖未直接支付工資，仍讓非法外國人在工地工作；
• 店家將工作場所交由非法外國人使用，並安排其處理日常業務。

上述行為即可能構成非法容留。

2. 是否包括無償行為

包括。

《就業服務法》第44條的規範目的，是防止未經許可的外國人在我國實際從事工作，因此是否有支付工資，並非判斷「容留」成立的唯一標準。

只要外國人確實提供勞務，且行為人明知或可得而知其未經合法許可，仍提供場所或工作機會，即使屬於無償幫忙、義務勞動或未約定報酬，仍可能構成非法容留。

例如：

【核心觀念】

本題以命題當年（民國110年）《職業訓練法》及因應嚴重特殊傳染性肺炎之特別法規為準，考查三項重點：

1. 「繼續訓練」與職業訓練種類之區別。
2. 職業訓練辦理機構及勞工接受職業訓練之法律地位。
3. 疫情期間中央勞工主管機關調整職業訓練制度之權限。

---

（一）繼續訓練及職業訓練種類

1. 繼續訓練之意義

繼續訓練，係指勞工已具備一定工作技能並進入職場後，為維持、更新或提高其工作技能，使其適應技術進步、工作內容變化及產業發展需要，而持續接受之職業訓練。

其功能包括：

• 維持既有工作技能。
• 提升工作效率及專業能力。
• 適應新設備、新技術及新工作方法。
• 增進勞工就業穩定性及職涯發展能力。

繼續訓練的對象重點在於「已具有工作技能並持續從事職業之勞工」，與尚未具備工作技能者接受的養成訓練不同。

2. 職業訓練法上的職業訓練種類

依《職業訓練法》規定，職業訓練種類如下：

（1）養成訓練

對十五歲以上國民施以從事工作所需基礎技能之訓練，使其具備進入職場所需之基本工作能力。

（2）技術生訓練

由事業機構為培養基層技術人員，對尚未具備熟練技能之十五歲以上國民，以師徒方式施以工作技能訓練。

其特色是以「事業機構」為主要訓練場所，兼具工作實習及技能養成性質。

（3）進修訓練

對已具有工作技能之國民，為提高其工作技能所施之訓練。

進修訓練通常是在原有職業基礎上深化或更新技能，並不以轉換職業為主要目的。

（4）轉業訓練

對已具有工作技能之國民，為使其轉換職業而施以新職業所需技能之訓練。

其重點在於「轉換職業」，例如因產業結構改變而由原職業轉訓至其他職種。

（5）身心障礙者職業訓練

對身心障礙者施以培養及訓練工作技能之訓練，使其具備適合其身心狀況之就業能力。

辦理時應配合身心障礙者之障礙程度、工作能力及職業適性，提供適當的訓練環境與輔助措施。

（6）其他職業訓練

對其他特定對象施以培養及訓練工作技能之訓練，以因應不同失業者、特定弱勢勞工或產業政策所需。

解題技巧

本小題可用「養成、技術、進修、轉業、身障、其他」六項口訣記憶：

養成入門、技術生師徒、進修升級、轉業換跑道、身障適性、其他特定對象。

判斷「進修訓練」與「轉業訓練」時，關鍵在於：

• 原職業不變、技能提升：進修訓練。
• 目的在改換職業：轉業訓練。

---

（二）辦訓機構及工作崗位訓練請求權

1. 職業訓練法中的辦訓機構

依《職業訓練法》規定，辦理職業訓練之機構或主體包括：

（1）中央勞工主管機關

負責全國職業訓練政策、制度、計畫及相關業務之規劃、推動與督導。

（2）中央目的事業主管機關

各中央目的事業主管機關得依產業或專業需要辦理、推動相關職業訓練。

（3）直轄市及縣（市）主管機關

地方主管機關得依地方產業、人力需求及失業情形，辦理或推動職業訓練。

（4）事業機構

事業機構得自行辦理職業訓練，亦得設置或附設職業訓練機構，以培養、提升及更新所需人力。

（5）職業訓練機構

職業訓練機構依設立主體及性質，可分為：

• 公立職業訓練機構。
• 私立職業訓練機構。
• 事業機構附設職業訓練機構。

（6）學校

各級學校得配合教育及產業需要，辦理職業訓練或相關技能培訓。

（7）法人或團體

依法成立之法人、團體，經依法核准後，得辦理職業訓練。