110 高普考高考三級 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題考「減班休息」的法律性質、法源依據，以及勞動主管機關所訂注意事項。

所謂減班休息，是指事業單位因景氣不佳、疫情或其他經營因素，為避免裁員，與勞工協商暫時減少工作時間，並依比例減少工資。其本質是勞動契約內容的暫時變更，不是雇主得單方面命令勞工休假或減薪的制度。

以下以命題當年（民國110年）法規為準。

法律依據

一、勞動基準法第21條第1項

勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。

因此，雇主若欲因減少工作時間而降低工資，必須經勞工同意，且減少後的工資不得低於當時基本工資。雇主不得以內部公告、單方面通知或片面變更工作規則的方式，逕自實施減薪。

二、勞動契約之合意變更原則

勞動契約屬於契約關係，工作時間、工資等重要勞動條件，原則上應由勞雇雙方合意變更。民法關於契約成立及契約自由的規定，亦為其一般法理基礎。

因此，減班休息必須具備下列要件：

1. 必須有景氣因素、疫情或營運縮減等客觀原因。
2. 必須以避免裁員為目的。
3. 必須經勞雇雙方協商同意。
4. 減少工作時間與工資的內容，應具體明確。
5. 減少工資後，不得低於基本工資。

三、勞雇雙方協商減少工時應行注意事項

勞動部訂有「勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，作為事業單位實施減班休息時的行政指導及實務遵循依據。

此一注意事項並非創設雇主單方面減薪的權限，而是建立在勞雇雙方協商同意的前提下，規範減班休息的實施方式與勞工權益保障。

勞政主管機關的重要規定事項

一、減班休息須經勞雇雙方協商同意

減班休息不是雇主的單方權利。雇主應與勞工協商，取得個別勞工或合法代表的同意後，始得實施。

若勞工不同意，雇主不得強迫其接受減班減薪。雇主如確實因業務緊縮而無法繼續留用勞工，應依勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」規定辦理預告及資遣，而不能以片面減薪取代法定資遣程序。

二、協議內容應明確，並以書面記載

減班休息的協議，應明確記載下列事項：

• 減少工作時間的方式，例如每週減少工作日數或每日減少工作時數。
• 工資減少的比例或具體金額。
• 實施期間及起訖日期。
• 工資給付方式。
• 勞健保及勞工福利事項。
• 何時恢復原來的工作時間與工資。

以書面記載的目的，在於避免日後發生「勞工是否同意」、「減薪範圍為何」及「實施期間多久」等爭議。

三、減少後的工資不得低於基本工資

減班休息後，勞工每月實際約定工資不得低於法定基本工資。

例如，勞工原約定月薪為新臺幣 $30,000$ 元，若減班後工資減少為新臺幣 $22,000$ 元，而當年度基本工資為新臺幣 $24,000$ 元，則該協議違反不得低於基本工資的規定。

應注意的是，基本工資是最低保障，不代表雇主可以當然依比例減薪；減薪仍須以勞工同意為前提。

四、雇主應依協議給付工資，不得任意變更

雇主與勞工約定減班休息後，應依協議內容給付工資。雇主不得在協議外再任意增加減班天數、擴大減薪幅度，或任意延長實施期間。

若要延長減班休息期間，原則上應重新協商並取得勞工同意。

五、減班休息期間不得要求勞工於休息時間工作

雇主既已與勞工約定減少工作時間，就不得在減少的工作時段要求勞工提供勞務。

核心觀念

本題核心在於：不能僅以契約名稱判斷外送人員身分，應依實際從屬性判斷是「僱傭」還是「承攬」；即使成立承攬，委外單位仍可能負有職業安全衛生、承攬管理及特別法上的連帶責任。

以下均以命題當年（民國110年）法規為準。

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一、僱傭關係與承攬關係之區別

（一）僱傭關係

依民法第482條，僱傭係指當事人約定，一方於一定或不定之期間內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

僱傭關係的核心是「勞務給付」與「人格從屬性」。受僱人通常須接受雇主之指揮監督，並依雇主所訂定的工作規則、勤務時間、工作地點及作業方式提供勞務。

其主要特徵如下：

1. 人格從屬性 勞工須服從雇主之指揮、監督及考核，雇主得決定工作內容、工作方法及勤務安排。

2. 經濟從屬性 勞工通常以提供勞務作為主要收入來源，工作成果的市場風險由雇主承擔，勞工原則上領取固定工資或按工作量計算的報酬。

3. 組織從屬性 勞工被納入雇主的組織體系，接受排班、教育訓練、績效評價、獎懲及管理制度。

4. 勞務專屬性 勞工原則上須親自履行工作，不能任意由第三人代替。

5. 雇主負擔營業風險 是否有訂單、營業盈虧、客戶流失等風險，原則上由雇主承擔，勞工不因個別交易成敗而負擔主要營業風險。

若具僱傭關係，雇主原則上須依勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例、職業安全衛生法及職業災害保險等相關法令，負擔工資、工時、休假、職業災害補償、投保及提繳退休金等責任。

（二）承攬關係

依民法第490條，承攬係指當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成後給付報酬之契約。

承攬關係的核心是「完成一定工作」及「獨立完成工作」。承攬人通常以自己之專業、設備及方法完成約定成果，定作人主要關心工作是否完成及成果是否符合約定，而不直接指揮承攬人的工作過程。

其主要特徵如下：

1. 重視工作成果 報酬主要與完成的工作、件數、成果或品質相連結，而非單純依提供勞務的時間計算。

2. 承攬人具有獨立性 承攬人得自行決定工作方法、工作流程、人力配置及完成時間，定作人不具有一般雇主般的日常指揮監督權。

3. 承攬人負擔營業風險 承攬人須自行負擔成本、設備、油料、維修、人員調度及接案風險，並以完成工作成果取得報酬。

4. 得使用代替人力 在契約及工作性質許可範圍內，承攬人得使用自己之員工或第三人完成工作，不以本人親自提供勞務為絕對必要條件。

5. 報酬與工作成果相連結 承攬報酬通常依完成件數、工程階段或驗收成果計算，具有「結果報酬」性質。

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二、外送人員身分之判斷方法

契約標示為「承攬」、「合作」、「加盟」或「獨立接案」，均不是決定性因素。應採取「從屬性判斷」及「實質認定」方法，觀察整體契約內容與實際履行狀況。

可從下列事項判斷：

判斷事項	偏向僱傭	偏向承攬
工作指揮	平台決定接單、配送方式及工作規則	外送人員自行決定接案及履行方式
工作時間	須固定排班、打卡或接受勤務安排	可自由上線、下線及安排時間
工作地點	由平台指定或嚴格限制	可自行選擇服務區域
報酬方式	依時間、出勤或固定薪資給付	依完成訂單、工作成果計酬
人力替代	必須本人親自配送	得合法委託他人代為履行
設備工具	由平台提供或統一管理	自備車輛、手機、保溫箱及相關工具
管理考核	有懲戒、評分、停權及考勤制度	僅就成果、品質及契約違約負責
經濟風險	平台承擔主要營業風險	外送人員自行負擔成本及接案風險
組織整合	納入平台營運組織	以獨立業者身分提供服務

判斷時應採整體觀察，不能僅因外送人員可以自由接單，即直接認定為承攬；也不能僅因平台有服務規範，即當然認定為僱傭。若平台透過演算法派單、評分、獎懲、停權及報酬制度，實質控制外送人員的工作過程，仍可能具有高度從屬性。

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三、若屬承攬，委外單位應負之責任

（一）承攬人仍須負擔雇主及勞動法令責任

若外送人員實際上是承攬人的勞工，承攬人即為其雇主，應對所僱用人員負擔相關勞動法令責任，包括：

核心觀念

本題考查我國勞動法規中「平等就業」與「禁止職場歧視」的規範體系。答題時應掌握三個層次：

1. 憲法上的平等原則與工作權保障。
2. 一般性就業歧視禁止規定。
3. 特定身分或特定事由的差別待遇禁止規定，例如性別、性傾向、身心障礙、工會活動等。

歧視禁止並非要求所有勞工在任何情況下均受到完全相同待遇，而是禁止雇主以與工作能力無關的身分、特徵或受法律保護的行為，作為不利待遇的理由。基於工作性質、年資、績效、獎懲或其他正當且與工作相關因素所作的合理差異，並不當然構成違法歧視。

以下內容以命題當年（民國110年）法規為準。

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一、憲法上的平等與工作權保障

憲法第7條規定，中華民國人民無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。此一規定確立國家不得對人民作無正當理由的差別待遇，也形成勞動法上平等就業與禁止歧視的基本原則。

憲法第15條保障人民的工作權，憲法第152條並揭示人民具有工作機會平等的保障。因此，國家應透過立法限制雇主的歧視行為，確保人民在求職、受僱及工作條件上，不因非工作能力因素而遭受不合理差別待遇。

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二、就業服務法的普遍性歧視禁止

就業服務法第5條第1項是我國一般性就業歧視禁止的重要規定。雇主對求職人或所僱用員工，不得以特定身分或特徵為由予以歧視。

民國110年法規所列的禁止事由包括：

• 種族
• 宗教
• 年齡
• 性別
• 性傾向
• 婚姻
• 語言
• 階級
• 思想
• 容貌
• 五官
• 身心障礙
• 以往工會會員身分

適用階段不僅限於錄用，也包括：

• 招募及甄試
• 僱用及配置
• 工作分配
• 薪資及福利
• 考績及升遷
• 教育訓練
• 離職及解僱
• 其他勞動條件

因此，雇主在徵才廣告中明定「限男性」、「限未婚」、「限外貌」、「拒絕身心障礙者」等，若欠缺工作本質上的正當理由，即可能構成就業歧視。

就業服務法第5條的功能，是提供一個廣泛的「一般性禁止歧視」規範；若其他法律對特定歧視類型另有較完整規定，則依該特別法處理。

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三、勞動基準法的性別平等與同工同酬

勞動基準法第25條規定，雇主對勞工不得以性別為由而有差別待遇；工作相同者，工資亦應相同。但基於年資、獎懲、績效或其他非性別因素的正當理由者，不在此限。

本條包含兩項重點：

（一）禁止性別差別待遇

雇主不得因勞工為男性或女性，而在工資、工作分配、升遷、考績、福利或其他勞動條件上給予不利待遇。

（二）同工同酬

工作內容、責任程度、技能要求及工作條件相同或具有實質同等價值時，不得因性別而有不同工資。

但同工同酬不代表所有勞工的工資必須完全一致。若工資差異係基於年資、績效、獎懲、職務責任或其他與性別無關的正當原因，仍可能屬合法差異。

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四、性別平等工作法的完整保障

性別平等工作法是處理性別歧視、性傾向歧視、婚姻歧視、懷孕歧視及性騷擾的重要特別法。

（一）禁止因性別或性傾向而歧視

性別平等工作法第7條規定，雇主對求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績、升遷、教育訓練、福利措施、薪資、退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

此一規定涵蓋「進入職場前」與「進入職場後」的完整工作歷程，並非只禁止錄用階段的歧視。

（二）禁止婚姻、懷孕、分娩及育兒歧視

雇主不得因勞工結婚、懷孕、分娩或育兒，而為下列不利處分：

• 解僱
• 留職停薪
• 調職
• 減薪
• 降職
• 其他不利待遇

雇主也不得在招募、僱用或勞動契約中，以結婚、懷孕或生育作為不利條件。例如要求女性錄取後簽署「結婚即離職」或「懷孕即自動離職」條款，即屬違反性別平等工作法。

（三）禁止性騷擾

性騷擾是職場性別歧視的重要型態。雇主對於工作場所中的性騷擾事件，負有建立防治措施、申訴及調查制度的義務；雇主知悉事件後，亦應採取立即有效的糾正及補救措施。

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五、身心障礙者的就業平等保障

身心障礙者權益保障法禁止雇主因身心障礙而對求職者或受僱者為歧視待遇，保障範圍包括：

核心觀念

本題在考「勞動派遣」之法律關係、派遣三方角色、勞動基準法相關規範，以及現行規範對派遣勞工保障之不足。

依命題當年《勞動基準法》第2條規定：

1. 派遣事業單位：指事業單位將其僱用之勞工派遣至要派單位，接受要派單位指揮監督辦理工作者。
2. 派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並受要派單位指揮監督從事工作者。
3. 要派單位：指實際接受派遣勞工提供勞務，並對其行使指揮監督權之事業單位。

勞動派遣具有「三方、兩契約」結構：

• 派遣勞工與派遣事業單位間：成立勞動契約。
• 派遣事業單位與要派單位間：成立派遣契約。
• 派遣勞工與要派單位間：原則上沒有勞動契約，但存在實際指揮監督關係。

因此，派遣事業單位是形式上的雇主，要派單位則是實際使用勞務、行使指揮監督權之事業單位。

以下均以命題當年（民國110年）法規為準。勞動派遣規範係民國108年修正《勞動基準法》時增訂，現行法如有後續修正，仍不影響本題依民國110年法規作答。

解題方法

本題宜採「定義—法律規範—權益評析」三段論：

1. 先界定勞動派遣與三方關係。
2. 再依《勞動基準法》說明派遣制度之主要規範。
3. 最後從保障效果與制度缺失兩方面進行評析。

答題時不可只列法條，應進一步說明：雖然派遣勞工接受要派單位指揮監督，但其雇主仍是派遣事業單位，這正是責任分散、權益保障不易落實的核心問題。

一、勞動派遣之主要規定

（一）明定派遣三方關係

《勞動基準法》第2條將派遣事業單位、派遣勞工及要派單位予以明文化，使勞動派遣不再只是實務上的契約安排，而成為法律上承認之特殊勞動型態。

派遣事業單位負責僱用勞工，通常負責工資給付、勞工保險、全民健康保險及人事管理；要派單位則負責工作分派、工作場所管理及日常指揮監督。

（二）限制要派單位事前約定留用派遣勞工

《勞動基準法》第17條之1規定，要派單位不得在派遣事業單位與派遣勞工訂立勞動契約前，即與派遣勞工約定將來留用。

此規定主要是防止要派單位利用派遣制度規避正式僱用程序，先以派遣方式觀察勞工，再以事前約定控制勞工選擇雇主之自由。違反此規定者，其約定無效。

（三）限制派遣勞工之使用情形

法律對要派單位使用派遣勞工設有一定限制，尤其不得利用派遣勞工達成下列目的：

1. 作為勞工罷工或其他集體行動期間之替代人力。
2. 在事業單位發生大量解僱勞工期間，以派遣勞工取代被解僱勞工。
3. 其他經法律或主管機關規範所禁止之不當使用情形。

其目的在於防止雇主以派遣制度破壞勞工團結權、罷工權及工作權。

（四）派遣事業單位仍負雇主責任

派遣勞工與派遣事業單位間既成立勞動契約，派遣事業單位仍須依法負擔雇主責任，包括：

• 工資給付。
• 正常工時、延長工時及加班費。
• 休息、休假、例假、休假日及特別休假。
• 勞工保險及全民健康保險。
• 職業災害補償。
• 勞動契約終止及資遣等事項。

派遣事業單位不得因勞工被派至其他事業單位工作，即主張自己不負雇主責任。

（五）要派單位對工作場所安全負有責任

要派單位雖非派遣勞工之形式雇主，但派遣勞工實際在其工作場所提供勞務，並接受其指揮監督，因此要派單位對工作場所之安全衛生、危險預防及必要教育訓練，負有相當責任。

若派遣勞工在要派單位工作場所發生職業災害，依《勞動基準法》第63條之1等規定，要派單位與派遣事業單位對職業災害補償具有連帶責任。此規範可避免兩個事業單位互相推諉，使受災勞工較容易獲得補償。

（六）派遣契約應明確約定勞動條件及責任分配

派遣事業單位與要派單位間之派遣契約，應就派遣勞工之工作內容、工作場所、工作時間、休息休假、工資及職業災害等事項，作適當約定。

此規定的功能在於：

• 確認派遣勞工實際從事何種工作。
• 釐清派遣事業單位與要派單位之責任。
• 避免發生職災、工資爭議或工時爭議時相互卸責。
• 使主管機關及勞工較容易追究責任。

二、對派遣勞工權益保障之正面評價

（一）法律承認派遣勞動關係，降低雇主卸責空間

過去派遣制度主要依賴民法及契約自由運作，勞工容易陷入「派遣公司說由要派單位負責、要派單位說不是自己雇主」的責任空隙。

民國108年修法後，法律明定派遣三方角色，使派遣事業單位不得否認其雇主地位，提升派遣勞工請求工資、保險及勞動契約保障之法律基礎。

（二）職業災害補償較有保障