113 高普考高考三級 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題考《性別平等工作法》第 12 條的性騷擾定義。作答時應先寫出兩種基本類型：敵意工作環境型與交換條件型；再補充權勢性騷擾及法律明定視為性騷擾的情形。

以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。《性別平等工作法》於民國 112 年修正，相關條文自民國 113 年 3 月 8 日施行；修法增訂權勢性騷擾及部分視為性騷擾的規定。

解題方法

依《性別平等工作法》第 12 條，先分辨行為是否屬於職場性騷擾的兩種基本類型，再檢查行為人與被害人的權勢關係，以及法律另列的視為性騷擾情形。判斷時，不能只看行為人的主觀意圖，也要綜合事件背景、工作環境、雙方關係、行為人言詞及行為、相對人認知等因素。

性騷擾的情形

一、敵意工作環境型

受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，並侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由，或影響其工作表現。

例如，主管、同事或客戶反覆對受僱者說性暗示言詞、展示色情圖片或有不受歡迎的性意味肢體接觸，使其感到受冒犯，並影響工作或尊嚴，即可能構成此類性騷擾。條文所稱「任何人」，不以雇主或主管為限。

二、交換條件型

雇主對受僱者或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，並以此作為勞務契約成立、存續、變更或工作條件的交換條件。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》的仲裁制度，答題須依序說明仲裁的優點、申請與審理方式，以及仲裁結果的法律效力。仲裁是訴訟外紛爭處理機制，由仲裁人或仲裁委員會就勞資爭議作成判斷；程序中雙方也可以和解。

以下以命題當年（民國 113 年）有效的《勞資爭議處理法》為準。該法第 25 條以下規定仲裁程序，第 37 條規定仲裁判斷的效力。

解題方法

先掌握仲裁與調解、訴訟的差異：調解以促成雙方合意為主；仲裁則是在符合申請條件後，由仲裁人或仲裁委員會審理並作成判斷。再區分「權利事項」與「調整事項」，因兩者仲裁判斷的效力不同，是本題最重要的法條重點。

仲裁的優點

一、迅速、簡便：相較法院訴訟，仲裁程序較簡便，通常能較快處理爭議。

二、費用較低：依勞資爭議處理法申請仲裁不須繳納仲裁費用，減輕當事人負擔。

三、專業處理：仲裁人或仲裁委員由具備專業背景者擔任，有助於理解勞動法令、勞資關係及爭議實務。

四、保密與便利：仲裁屬訴訟外紛爭處理途徑，具有保密、便利等特性，可減少公開訴訟對勞資關係及當事人的影響。

五、具有一定法律拘束力：仲裁判斷並非單純建議；依爭議性質，可能具有確定判決同一效力，或成為當事人間的契約。

仲裁的申請與進行方式

一、申請交付仲裁

依《勞資爭議處理法》第 25 條，通常有下列途徑：

1. 雙方合意申請：勞資雙方書面同意不經調解，或經調解不成立後，共同向主管機關申請交付仲裁。
2. 特定調整事項爭議由一方申請：屬於依法不得罷工的勞工，或未能約定必要服務條款的特定事業，其調整事項勞資爭議，當事人一方得依法申請交付仲裁。

申請時應提出仲裁申請書，並依情形檢附調解紀錄或雙方同意不經調解的文件；一方申請的案件，亦須提出符合單方申請規定的證明文件。

二、仲裁人的選任與審理

仲裁可採下列兩種方式：

核心觀念

本題考《派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則》（勞動部 109 年 1 月 17 日訂定）的實質認定標準，核心在於判斷：誰實際指揮監督勞工，以及誰自主完成工作並承擔工作風險。

依《勞動基準法》第 2 條第 7 款，勞動派遣是派遣事業單位僱用勞工，使其至要派單位提供勞務，並接受要派單位指揮監督管理的三方關係。勞務承攬則是承攬事業單位承諾完成一定工作，並由承攬事業單位自行管理所僱勞工、自主完成工作及承擔工作風險。

**認定不受契約名稱拘束。**即使契約寫成「承攬」，仍應依個案事實及整體契約內容，按指揮監督管理程度實質認定。

解題方法

作答可分成三步：

1. 先說明勞動派遣與勞務承攬的基本結構。
2. 以「指揮監督管理」比較誰決定勞工如何提供勞務。
3. 再以「工作風險」比較承攬事業單位是否真正承擔完成工作的成本、成果及法律責任。

指導原則列出的因素，須就個案整體綜合判斷；具備全部或一部相關要素，且足認承攬事業單位並非自主完成工作時，實質上應認為是勞動派遣。

派遣與承攬的區別

一、勞動派遣關係

勞動派遣具有三方關係：

• 派遣事業單位與派遣勞工：成立勞動契約，由派遣事業單位僱用勞工。
• 派遣事業單位與要派單位：成立要派契約，由派遣事業單位安排勞工至要派單位提供勞務。
• 要派單位與派遣勞工：通常沒有直接勞動契約，但勞工在提供勞務時，實際接受要派單位指揮監督管理。

其關鍵特徵是：派遣事業單位提供的是勞工人力，要派單位實際使用並管理勞工的勞務過程。

二、勞務承攬關係

勞務承攬是定作人與承攬事業單位間的契約關係。承攬事業單位應：

• 自主完成承攬工作；
• 自行指揮監督管理其所僱勞工；
• 自行負擔完成承攬工作所生風險。

定作人可以要求承攬成果符合契約約定，也可以進行必要的成果驗收或品質管理；但若其實際管理承攬勞工的工作過程，承攬事業單位便可能未自主完成工作。

指導原則的具體判斷因素

一、定作人是否實際指揮監督勞工

核心觀念

本題考《勞工保險條例》第 6 條的強制投保與第 8 條的自願投保。勞工保險以在職勞工為主要保障對象，原則上符合第 6 條者應由投保單位辦理加保；第 8 條則使特定未納入強制投保範圍的人員，得準用條例參加保險。

以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。勞工保險條例後續已有修正，作答本題仍依 113 年法規判斷。

解題方法

依序掌握兩項判斷：

1. **強制投保：**年齡及身分是否符合第 6 條所列類別；其中一般事業單位常以僱用勞工是否達 5 人為分界。
2. **自願投保：**是否屬第 8 條列舉的人員，尤其要區分「未滿 5 人」與「5 人以上」的事業單位。

強制投保者應由雇主或所屬團體、機構作為投保單位，全部參加；自願投保者則是「得」準用條例參加。

強制投保對象

依《勞工保險條例》第 6 條，年滿 15 歲以上、65 歲以下，且屬下列各款的勞工，應以雇主或所屬團體、機構為投保單位，全部參加勞工保險：

1. 受僱於僱用勞工 5 人以上的公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工，以及交通、公用事業員工。
2. 受僱於僱用勞工 5 人以上公司、行號的員工。
3. 受僱於僱用勞工 5 人以上新聞、文化、公益及合作事業的員工。
4. 依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險的政府機關及公、私立學校員工。
5. 受僱從事漁業生產的勞動者。
6. 在政府登記有案的職業訓練機構接受訓練者。
7. 無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。
8. 無一定雇主或自營作業而參加漁會的甲類會員。

另有兩項補充規定：