115 高普考高考三級 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解
第 一 題25 分
我國「中高齡者及高齡者就業促進法」與「就業服務法」兩者關於禁止年齡歧視之規定，有哪些差異？40 歲之勞工如認其於求職時遭受年齡歧視，得向何者提出申訴、申訴依據以及救濟內容為何？請申論之。
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核心觀念
本題要比較「中高齡者及高齡者就業促進法」（下稱中高齡就促法）與「就業服務法」的年齡歧視規範，並判斷 40 歲求職者適用何法、向何處申訴，以及可取得哪些救濟。
以命題當年（民國 115 年）法規為準。中高齡就促法所稱「中高齡者」為年滿 45 歲至 65 歲之人，「高齡者」為逾 65 歲之人。因此，40 歲勞工不在該法年齡歧視專章的適用對象內；但「就業服務法」禁止雇主以年齡為由歧視求職人或所僱用員工，並未限定特定年齡範圍，40 歲求職者仍受保障。
解題方法：先看年齡範圍，再比較規範內容
本題可分兩步作答：
- **確認適用對象：**先依中高齡就促法的年齡定義判斷 40 歲是否在其適用範圍。
- **比較兩法規範：**整理禁止歧視的適用範圍、差別待遇的具體化程度、例外與舉證責任，以及申訴和法律效果。
兩法禁止年齡歧視規定的差異
一、適用年齡範圍不同
就業服務法第 5 條第 1 項禁止雇主對求職人或所僱用員工，以年齡為由予以歧視，未將保障限於特定年齡層，屬一般性規範。
中高齡就促法第 12 條則專門保障求職或受僱的中高齡者及高齡者。依該法第 3 條，中高齡者是年滿 45 歲至 65 歲者，高齡者是逾 65 歲者，適用年齡範圍較明確。
二、禁止歧視的內容具體程度不同
就業服務法第 5 條第 1 項以禁止雇主「以年齡為由予以歧視」作一般性規定，並未逐項列舉年齡歧視的樣態。
中高齡就促法第 12 條進一步將直接或間接不利對待具體列出，包括招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育訓練、薪資與福利，以及退休、資遣、離職和解僱等事項。
三、例外及舉證責任不同
中高齡就促法第 13 條明定例外，例如基於職務需求或特性所設的年齡限制、依年資或績效等非年齡因素給付薪資，以及依其他法規所定任用或退休年齡所作的限制。
同法第 14 條並規定，求職者或受僱者釋明差別待遇事實後，雇主須就差別待遇係基於非年齡因素，或符合第 13 條所列例外，負舉證責任。這是該法對中高齡及高齡者的明文舉證責任安排。
四、申訴與法律效果
中高齡就促法第 15 條明定，中高齡者及高齡者可向地方主管機關申訴，由依就業服務法相關規定組成的就業歧視評議委員會辦理年齡歧視認定；同法第 16 條禁止雇主因受僱者申訴或協助他人申訴而予以解僱、調職或其他不利處分，第 17 條則明定損害賠償責任及請求權時效。
第 二 題25 分
近年我國工程案件有朝向大規模、高樓層及深開挖之趨勢，致施工風險增加，職業災害比例逐年攀升。職業安全衛生法雖已規範營造事業單位於施工階段採取必要之安全衛生設備及措施，惟其適用對象並未包含興建大型建築工程之不動產開發商或興建大型廠房之製造業等工程業主在內。對此缺失，我國立法政策如何因應？請以 114 年我國職業安全衛生法新增第 15 條之 1 有關工程業主防止職業災害責任之規定說明之。
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核心觀念
本題考《職業安全衛生法》增訂第 15 條之 1 的立法目的與工程業主的防災責任。核心在於把職業災害預防往前延伸至工程規劃、設計及發包階段，要求工程業主與施工者共同管理風險，而非只在施工現場要求營造事業單位設置安全衛生設備及採取措施。
以命題當年（民國 115 年）法規為準。《職業安全衛生法》第 15 條之 1 於民國 114 年 12 月 19 日增訂公布，施行日期定為民國 115 年 7 月 1 日。
解題方法
依「立法缺口—修法方向—條文責任」的順序作答：
- **先指出原有規範缺口：**既有規定著重施工階段，工程業主未必是實際施工者或營造事業單位，因此未必能由原有施工安全規範直接課予其完整的工程防災責任。
- **再說明修法方向：**針對一定規模以上工程，將業主責任前移至規劃、設計、發包及監督階段，讓安全考量納入工程決策。
- **最後依第 15 條之 1 各項整理責任：**規劃設計階段分析危害、編列費用並製作報告；施工前由施工者評估風險、提出計畫及採取措施；業主則確認施工者確實執行，並指派人員或委託專業機構監督查證。
條文內容與工程業主責任
《職業安全衛生法》第 15 條之 1 規範的是一定規模以上工程。工程範圍及相關文件、方法、資格與監督查證事項，由中央主管機關另定辦法。
一、規劃、設計階段：先辨識並降低施工危害
事業單位將一定規模以上工程交付規劃、設計時，應依工程特性：
- 分析潛在施工危害；
- 編製安全衛生圖說及規範；
- 量化編列安全衛生費用；
- 製作工程規劃設計安全分析報告。
這一階段的重點，是在工程尚未進入施工前，先把可能造成災害的設計或施工條件納入評估，並提供足夠的安全衛生經費與規範。工程業主不能只完成設計、發包程序，而忽略工程條件可能造成的職業危害。
二、交付施工時：要求施工者事前評估並納入施工計畫
工程業主將工程交付施工時，應使施工者於施工前：
- 依工程規劃設計安全分析報告評估施工風險；
- 採取必要的預防設備及措施；
- 將相關作法納入施工計畫書；
- 確實執行施工計畫。
第 三 題25 分
為保障外送員、消費者、合作商家之權益及管理外送平臺業者，以衡平各方權利義務關係，我國定有「外送員權益保障及外送平臺管理法」。依該法第 9 條之規定，外送平臺業者應建立申訴制度，提供外送員進行申訴。請說明依該條所定之申訴類型及內容。
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核心觀念
本題考《外送員權益保障及外送平臺管理法》第 9 條所定的申訴制度，重點是外送員可申訴的事項類型，以及平臺業者建立申訴制度時必須具備的程序內容。以下以命題當年（民國 115 年）法規為準。
解題方法
依第 9 條的條文架構作答：先列出外送員可以申訴的三類事項，再說明制度應具備的基本程序保障，最後補充涉及終止契約的獨立審查機制及禁止報復規定。如此可同時回應題目所問的申訴「類型」與「內容」。
申訴類型及內容
一、報酬爭議：報酬金額、計算方式及給付時間，均得提出申訴。例如外送員認為實際給付金額與應得報酬不符，或報酬計算方式、給付時間有爭議。
二、停權及其他不利決定：停權、終止外送服務契約，或其他對外送員不利的決定，均得提出申訴。
三、外送服務爭議：外送員與合作商家或消費者就外送服務所發生的爭議，得提出申訴。
平臺業者建立的申訴制度，至少應包括受理單位、處理流程、處理時間、回復方式，以及申訴成立後的補償措施，並應公開揭示，使外送員能查明如何申訴及案件如何處理。
第 四 題25 分
國際勞工組織（ILO）「公平招募倡議」（Fair Recruitment Initiative, FRI）與「強迫勞動 11 項指標」（11 Indicators of Forced Labour）都將扣留移工身分證件（Retention of Identity Documents）視為勞動剝削與強迫勞動之重要警訊之一。
請問：扣留移工證件對強迫勞動之意義與產生之影響為何？我國目前因應之立法政策為何？
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核心觀念
本題在考「扣留證件」如何成為強迫勞動的風險指標，以及我國如何透過禁止規定與行政措施保障移工。依國際勞工組織（ILO）《強迫勞動公約》（第 29 號公約），強迫勞動是指「在懲罰之威脅下，非出於本人自願所提供之工作或服務」。扣留證件是判斷是否存在脅迫、限制自由或無法離職的重要線索，但單憑扣留證件，不當然等於強迫勞動；仍應檢視移工能否隨時取回，以及扣留是否與威脅、債務或其他控制手段並存。
以下涉及法規部分，以命題當年（民國 115 年）法規為準。
解題方法
可依「ILO 指標意義 → 對移工的具體影響 → 我國法制與政策」三層作答。先說明證件扣留為何削弱移工離職、移動及求助的能力，再指出我國禁止雇主與私立就業服務機構違法留置或扣留證件，最後補上罰則及宣導、申訴等配套。
一、扣留證件對強迫勞動的意義
護照、居留證及其他身分文件，是移工證明身分、合法居留與處理日常事務的重要文件。雇主或仲介扣留證件，可能使移工難以離開工作場所、轉換工作、辦理居留或尋求政府及民間機構協助，因而形成對移工行動與選擇的控制。
判斷時尤其應注意兩點：
- **是否能隨時、無條件取回：**移工不能在提出要求時取得自己的證件，或取回證件會遭受威脅、懲罰，是強迫勞動的重要警訊。
- **是否與其他控制手段併存：**例如以證件限制離職或外出，並伴隨暴力、威脅、欠款束縛、扣薪或欺騙等情形，更能顯示工作並非出於真正自願。
因此，證件扣留既可能是獨立的侵害行為，也可能是雇主或仲介控制移工、阻止其離職或求助的手段。
二、對移工產生的影響
- **限制行動與離職自由：**移工可能因缺少護照或居留證，不敢離開雇主安排的住所或工作場所，也難以轉換工作。
- **妨礙求助與維護權益：**移工可能擔心沒有證件會遭受處罰、被遣返或無法證明身分，因此不敢向主管機關、警察或民間團體求助。
- **增加依賴與受剝削風險：**證件遭控制後，移工在工作、居留及生活上更依賴雇主或仲介，薪資、工時、住宿等其他權益也更容易遭侵害。