115 高普考高考三級 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念

本題要分別判斷外籍勞工是否納入三種保險，以及勞退新制的適用資格。不能只用「合法受僱」一個條件概括判斷：勞工保險、就業保險、職業災害保險與勞工退休金各有不同的適用對象。

以下以民國 115 年法規為準，並以題目所稱「合法受僱於工廠」係指一般依《就業服務法》第 46 條第 1 項第 8 款至第 11 款受聘的外籍產業移工為前提。

解題方法

依序檢視各制度的適用對象：

1. 《勞工保險條例》是否將在職外國籍員工納入。
2. 《就業保險法》是否將該外國籍勞工列為被保險人。
3. 《勞工職業災害保險及保護法》是否涵蓋外國籍人員。
4. 《勞工退休金條例》是否將該身分列為適用對象。
5. 雇主關廠、歇業時，依《就業服務法》判斷外國人有無轉換雇主或工作的權利，以及何時才會辦理出國。

（一）勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險

1. 勞工保險：有權參加，題目條件下應由雇主辦理

《勞工保險條例》第 6 條第 1 項規定，受僱於僱用五人以上工廠的勞工，應由雇主辦理參加勞工保險；同條第 3 項明定，所稱勞工包括在職外國籍員工。

因此，合法受僱於僱用五人以上工廠的外籍勞工，屬勞工保險強制投保對象，雇主應為其辦理加保。若工廠僱用未滿五人，則依同條例第 8 條，符合條件者得自願參加。

2. 就業保險：一般外籍產業移工不適用

《就業保險法》第 5 條的被保險人範圍，原則上包括具中華民國國籍者，以及與在我國設有戶籍國民結婚、獲准居留並依法在臺工作的外國人等特定身分。

一般外籍產業移工雖然合法受僱，仍不因此成為就業保險被保險人。因此，題目所稱一般工廠外籍移工，不適用就業保險。例外是其另具法定資格，例如符合第 5 條所定外籍配偶身分，則依該資格判斷。

3. 勞工職業災害保險：有權參加，雇主應辦理

《勞工職業災害保險及保護法》第 6 條規定，符合條件的受僱勞工應參加職災保險；同法第 11 條明定，第 6 條至第 10 條所定參加保險人員包括外國籍人員。

因此，合法受僱於符合第 6 條要件之工廠的外籍勞工，應由雇主辦理參加職災保險。此保險自民國 111 年 5 月 1 日施行後，已由《勞工職業災害保險及保護法》規範。

（二）雇主是否應提撥勞工退休金

題目所稱一般外籍產業移工，雇主無須依《勞工退休金條例》為其提繳勞退新制退休金。

核心觀念與解題方法

本題要分別處理三個不同層次：扣留證件是否構成強迫勞動、永居外國專業人才是否適用就業保險，以及雇主是否負有提繳退休金義務。解題時應依序比對各法規的要件與適用對象，不能因同一人具有外國籍，就直接推論三項制度的答案相同。

以下均以命題當年（民國 115 年）法規為準。

（一）雇主扣留證件是否構成《勞動基準法》第 5 條強迫勞動？

《勞動基準法》第 5 條規定，雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法方法，強制勞工從事勞動。判斷重點是雇主是否以非法手段限制勞工自由，進而強制其工作。

中央勞工主管機關的見解是：**雇主扣留勞工的護照、居留證等身分文件，若使勞工無法自由取回，屬於限制勞工移動或離職自由的手段，構成強迫勞動的風險；即使勞工曾簽署同意代管文件的書面文件，只要不能隨時自由取回，仍有強迫勞動疑慮。**因此，雇主不得以「代為保管」或勞工曾同意為由，當然排除違法疑義。

此外，《就業服務法》第 57 條另禁止雇主非法扣留或侵占所聘僱外國人的護照、居留證件或財物。故扣留證件可能同時涉及《勞動基準法》第 5 條的強迫勞動禁止及《就業服務法》的雇主行為限制。應注意，判斷《勞動基準法》第 5 條是否成立，仍須看扣留方式與實際效果；不能只因證件一度由雇主保管，就不問勞工能否自由取回及是否因此受迫工作。

（二）是否受《就業保險法》第 5 條參加就業保險的限制？

《就業保險法》第 5 條原則上以年滿 15 歲、未滿 65 歲的受僱勞工為適用對象；原有外籍人士適用資格，主要以與在我國設有戶籍國民結婚且獲准居留、依法在臺工作的外國人等為範圍。單憑取得永久居留，過去並不足以排除外國人不屬於該條列舉對象的限制。

但民國 115 年 1 月 1 日起施行的《外國專業人才延攬及僱用法》第 25 條另作規定：外國專業人才、外國特定專業人才及外國高級專業人才受僱在我國工作，並經許可永久居留者，除該法另有規定外，適用《就業保險法》。因此，符合這些身分及受僱、永久居留要件者，自 115 年 1 月 1 日起不再受《就業保險法》第 5 條原有外籍人士資格限制，雇主應為其申報參加就業保險。

核心觀念

本題考查部分工時勞工的就業保險資格、投保薪資，以及多重受僱時的投保與失業給付處理。作答時應先區分「是否應參加就業保險」與「多個投保單位的投保薪資或給付能否合併」：前者依《就業保險法》的強制納保規定判斷；後者則依就業保險的專屬規定及中央主管機關函釋判斷。

以下以命題當年（民國115年）法規為準。

（一）部分工時勞工參加就業保險的規定，是否屬自願／任意保險？

《就業保險法》第5條規定，年滿15歲以上、65歲以下，受僱於適用就業保險的雇主，且不具有法定排除情形的本國籍勞工及符合規定之外籍配偶、大陸地區或港澳配偶，應以其雇主為投保單位參加就業保險。就業保險的適用不以雇主僱用人數達一定門檻為前提。

因此，部分工時勞工只要符合上述資格，即應由雇主辦理加保。雇主不能以其為兼職、工讀或部分工時人員為由，免除加保義務；勞工也不是依個人意願決定是否投保。

同條另規定，受僱於二個以上雇主者，得擇一參加本保險。這是多重受僱情形下的選擇規定，並不改變就業保險原則上屬強制納保的性質。

**結論：**部分工時勞工符合《就業保險法》第5條資格時，應參加就業保險，不是自願或任意保險；同時受僱於二個以上雇主者，則得選擇擇一參加。

（二）僅從事一份工作的部分工時勞工，投保薪資如何量定？

依《就業保險法》第40條及投保薪資分級表，投保單位應按勞工的月薪資總額，覈實申報月投保薪資。部分工時勞工的月薪資總額，應依其約定工時與薪資計算；若薪資按時、按日或按件計付，則依該工作實際約定及薪資資料核算月薪資總額，再按分級表歸級。

部分工時勞工的月薪資總額低於基本工資時，適用分級表中部分工時勞工的低薪級距，最低自新臺幣11,100元起申報；月薪資總額達到或超過基本工資者，依分級表相應級距申報。

解題步驟：

1. 確認勞工在該投保單位的月薪資總額。
2. 依部分工時勞工適用的投保薪資級距歸級。
3. 由雇主依歸級結果申報，不以全時勞工的工時或薪資標準直接替代。

核心觀念

本題考《中高齡者及高齡者就業促進法》（以下簡稱《就促法》）如何在高齡者就業上調整《勞動基準法》的定期契約規則，並保障高齡求職者免受年齡歧視。高齡者依《就促法》第 3 條第 2 款，指逾 65 歲之人；第 28 條則另以「65 歲以上勞工」為適用對象。

**以下以命題當年（民國 115 年）法規為準。**命題當年《就促法》第 28 條、第 12 條、第 14 條、第 17 條及《民法》第 195 條，是本題主要依據。

解題方法

依序判斷三件事：高齡勞工是否得例外簽訂定期契約；求職者懷疑年齡歧視時，法律提供何種保障；歧視造成損害時，非財產上損害是否也能請求賠償。

答題時須區分「得請求雇主說明」與「得提出年齡歧視事實並轉換舉證責任」：前者有無明文依據，要與後者分開說明。

（一）高齡者得否簽訂定期僱傭契約？

可以；不因違反《勞動基準法》第 9 條第 1 項而無效。

《勞動基準法》第 9 條第 1 項原則上規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得訂定期契約；有繼續性工作者，應訂不定期契約。但《就促法》第 28 條特別規定，雇主得以定期勞動契約僱用 65 歲以上勞工；同法施行細則第 7 條並明定，依第 28 條訂定期契約者，不適用《勞動基準法》第 9 條。

因此，即使工作具有繼續性，雇主仍得與 65 歲以上勞工約定定期契約。這是法律明文設下的例外，不構成違反《勞動基準法》第 9 條第 1 項，契約不因此無效。

此外，施行細則第 7 條也規定，該定期契約期間不適用《勞動基準法》第 54 條第 1 項第 1 款的強制退休年齡規定；契約期限逾 3 年者，勞工於屆滿 3 年後得於 30 日前預告終止契約。

（二）求職者能否要求雇主解釋未獲僱用的原因？

**法律沒有明文賦予求職者一項可直接要求雇主說明未獲僱用原因的權利。**但求職者若能釋明年齡差別待遇的事實，得依《就促法》第 14 條使雇主負擔舉證責任。

《就促法》第 12 條禁止雇主因年齡因素，對求職者或受僱者為直接或間接不利待遇；招募、甄試及進用均在禁止範圍內。因此，雇主若因求職者年齡而不予錄用，原則上屬禁止的年齡差別待遇。但第 13 條列有例外，例如基於職務需求或特性而設定年齡限制，或依其他法規所為的限制。