111 高普考高考三級 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念 本題測驗「外國人就業安全管理制度」中之兩大核心軸線：

1. 勞動法制適用範圍之「雙軌制」與基本工資差異：依《勞動基準法》第 3 條規定，家事勞動（家庭看護工）至今仍未納入該法適用範圍，因此不受《勞動基準法》第 21 條法定基本工資、第 24 條延長工時工資（加班費）及第 36 條例休假之保障；相對地，製造業移工一律適用《勞動基準法》，享有各項法定勞動條件保障。
2. 移工轉換雇主或工作之行政管制法規：依《就業服務法》第 53 條第 4 項授權訂定之法規命令《外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則》（下稱《轉換雇主準則》）。民國 110 年 8 月修正之核心精神在於落實「同工作類別優先原則」，並以「順位排序」及「公告等待期」抑制跨業轉換（特別是家事移工轉往製造業），同時兼顧受侵害移工之專案人權除外條款。 （註：本題以命題當年——民國 111 年之法規與政策環境為準。現行法已於後續調升家事移工薪資至新臺幣 2 萬元，並持續微調轉換作業，惟解題仍以命題當年之法制狀態為核心準據。）

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解題方法

1. 子題（一）切入點（薪資制度因素）：題目明確限定探討「薪資制度因素」，切忌流於泛論勞動環境（如體力負擔、居住自由等非薪資因子）。作答應自「法規範圍之有無（勞基法適用性）」出發，縱深切入「本薪（基本工資之定價機制）」、「加班費與工時計算基準」、「其他法定薪資福利提撥」三個制度性維度，論證兩者實質勞動所得之巨大落差所形成的強大拉力（Pull Factor）。
2. 子題（二）切入點（110 年 8 月修法重點）：此為政策時事法規題，旨在解決當時被媒體稱為「洗工」的勞動力扭曲現象。考生須精準寫出該次修法的三大支柱：「確立順位排序（同工作類別優先）」、「分階段登記管制機制（14 日等待期）」以及「不可歸責移工之專案除外保障（人權衡平）」，並提煉其背後的政策調控意圖。

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選項分析（申論題命題結構分析） 本題為高普考申論題型，無選擇題選項，兩大子題在考卷之得分結構剖析如下：

• 子題（一）評分關鍵（佔 10 分）：
• 是否精準引用法規名稱（《勞動基準法》第 3 條與第 21 條）。
• 是否點出兩者「本薪」之法源基礎差異（製造業受法定基本工資保障 vs. 看護工僅依勞動契約自由約定），並佐以具體金額差距（24,000 元 vs. 17,000 元）。
• 是否提及「工時與加班費體制」造成的實質薪資擴大效果（勞基法加成計算 vs. 協議固定日薪補貼）。
• 子題（二）評分關鍵（佔 15 分）：
• 核心關鍵詞是否出現：同工作類別優先、順位制（第一順位／第二順位）、公告日（14日）登記限制、重大侵害人身權益之例外排除。
• 是否能完整回答「制度運作程序」，而非僅以一兩句口語帶過。

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解題技巧

1. 體系化對比法：子題（一）切入時，善用「對照式架構」（「產業移工」對比「家事移工」），將抽象的法理落實於法條、工資定義及實收結構，閱卷老師能在 10 秒內看到得分要件。
2. 掌握精確法律專有名詞：避免使用「不能跳槽到工廠」等白話，應使用準則之官方用語「同工作類別優先承接」、「公立就業服務機構轉換登記」、「跨類別接續聘僱」。
3. 法律衡平性收尾：回答管制措施時，務必補上「例外保障」（遭受性侵、暴力、苛扣薪資者免受限制），展現對「就業安全」與「移工人權」兼籌並顧的公職思維。

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【答案】

（一）移工由看護工作轉換從事工廠工作之薪資制度因素（10 分）

原本從事家庭看護之移工之所以大量轉向製造業工廠，其根本原因並非單純市場供需拉動，而在於我國勞動法制設計之「勞基法適用性雙軌制」，造成兩類移工在法定薪資規範上產生巨大的制度性落差：

核心觀念

本題以命題當年（民國 111 年）法規為準。《中高齡者及高齡者就業促進法》於民國 109 年 12 月 4 日正式施行，第 12 條及第 13 條規定迄今未經修正，現行法內容與命題當年相同。

本題評量考生對於就業歧視理論與《中高齡者及高齡者就業促進法》第 12 條「禁止年齡差別待遇」之理解深度。主要涵蓋以下核心法理與法條：

1. 就業平等權與年齡歧視防制：憲法第 7 條平等權與第 15 條工作權之具體落實，延伸至《就業服務法》第 5 條第 1 項及《中高齡者及高齡者就業促進法》第 12 條第 1 項、第 2 項。
2. 差別待遇之二元類型：

• 直接不利對待（Direct Discrimination / Disparate Treatment）：形式上直接以「年齡」作為差別劃分標準。
• 間接不利對待（Indirect Discrimination / Disparate Impact）：形式上採用「中立標準」，實質上對特定年齡族群產生不成比例之不利效果。

3. 正當事由抗辯（BFOQ）：《中高齡者及高齡者就業促進法》第 13 條所定「真實職業資格」（Bona Fide Occupational Qualification, BFOQ）、法律另有規定，以及經營上之實質正當理由。

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解題方法

本題為典型的名詞闡釋與法理申述題，配分各佔 15 分，切入架構應求對稱且嚴謹。針對（一）與（二）兩小題，均依循**「法律定義 $\to$ 構成要件 $\to$ 免責／正當化事由 $\to$ 實務具體示例」**的四層次展開：

1. 第一層：定義內涵 清楚界定名詞意義，說明其差別待遇是源於「外觀直接劃分」還是「中立規定導致實質衝擊」。
2. 第二層：構成要件與判準

• 「直接不利對待」著重於因果關係（But-for test）與具有相同條件但不同年齡之比較對象（Comparator）；
• 「間接不利對待」著重於實質影響結果（Disproportionate Impact），不以雇主主觀上有歧視意圖為必要。

3. 第三層：法定除外抗辯事由 援引《中高齡者及高齡者就業促進法》第 13 條，探討何種情形下該不利對待可被阻卻違法（如職務本質限制、營業必要性且無替代手段）。
4. 第四層：實務具體案例 涵蓋「招募、進用、考績、培訓、資遣」等第 12 條第 2 項所列之人事管理環節，各舉出 1 至 2 個典型情境強化說服力。

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解題技巧

1. 掌握兩者本質對比（作答檢查關鍵）：

• 直接不利對待：標準「不中立」、直接針對年齡、常伴隨主觀區隔意圖。
• 間接不利對待：標準「表面客觀中立」、實質產生排擠效應、不以雇主具歧視意圖為前提。

2. 常見失分陷阱：

• 誤以為「間接歧視」需要雇主「故意拐彎抹角」歧視——大錯特錯。間接歧視的重心在於「客觀效果」，即便雇主出於善意或一般管理考量，只要造成不成比例的排擠且欠缺商業必要性，即構成間接歧視。
• 漏寫「正當化抗辯事由」：差別待遇並非絕對違法，若能證明符合特定職務執行之必要條件（BFOQ），可例外阻卻違法。寫出這點是拉開分數級距的關鍵。

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【答案】

（一）「直接不利對待」之涵義（15 分）

核心觀念

1. 法規依據：本題以命題當年（民國 111 年）法規為準，就業保險法第 11 條第 1 項第 1 款規定，失業給付之請領條件包括：被保險人非自願離職、辦理求職登記，並「自求職登記之日起 14 日內仍無法推介就業或安排職業訓練」。現行法規定亦同。
2. 核心制度概念：

• 積極性勞動市場政策（ALMP）與就業優先原則（Work-first Approach）：失業保險並非單純的現金移轉，而是結合公立就業服務機構之媒合與培力，促使失業者儘速重返職場。
• 等待期（Waiting Period）：失業保險制度中自申請日至給付起算或認定之間的時間間隔。在社會保險學理上，兼具「免責期」、「行政調查期」與「促進就業期」等多重屬性。
• 道德風險（Moral Hazard）之防制：透過一定程序與時間檢驗勞工是否具備「工作能力」與「繼續工作意願」，避免制度淪為自願性怠工的補貼。

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解題方法

1. 子題（一）切入點：題目明確限制「從等待期制度的立法目的」、「達到公立就業服務機構在行政作業上的二項目的」。作答不可偏向勞工個人端（如勞工自行尋職之調適期），必須站在**公立就業服務機構的「行政運作機能」**出發：

• 第一項目的：積極媒合與職訓安排之行政緩衝（落實「就業優先於給付」）。
• 第二項目的：資格查核與就業意願確認（過濾摩擦性失業，防杜道德風險與詐領）。

2. 子題（二）切入點：運用「制度比較法」，從美、日、德、韓等 OECD 國家之通說法制出發，從三個層面精準對比我國制度：

• 等待期間長短：我國（14 日）明顯長於 OECD 多數國（通常為 3～7 日）。
• 法律性質與功能定位：OECD 國家多為「消極扣除期／行政免責期」（排除微小給付以節省發放成本）；我國則定性為「積極推介要件」（實質篩選機制，推介成功即不發給給付）。
• 給付起算與權益影響：OECD 國家滿期待期後即依規定發放；我國則以 14 日屆滿未能推介為「失業認定」成立要件，該 14 日期間完全不發給津貼。

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解題技巧

1. 審題關鍵字定位：注意題目問的是「公立就服機構在行政作業上的目的」，切忌泛泛敘述「保障勞工生活」等給付目的，必須緊扣「推介就業」與「資格防弊審查」的行政流程。
2. 比較題得分關鍵：比較我國與 OECD 制度時，若僅回答「天數不同（14 天比 7 天長）」只能拿基本分；若能點出**「消極免責扣除期」vs.「積極就業促成要件」**之根本法理定位差異，即可獲取高分。
3. 常見陷阱：誤以為 OECD 國家的等待期也是給公立機構強制媒合 7 天，事實上美、日等國的等待期主要屬社會保險的「免責期（Waiting Days）」，著重在行政作業成本與排除短期摩擦性失業，非如我國強制將「無法推介」設為給付停止條件。

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【答案】

（一）「等待期」制度在公立就業服務機構行政作業上的二項目的

依照就業保險法第 11 條第 1 項第 1 款規定，失業勞工辦理求職登記後，須「自求職登記之日起 14 日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，始得完成失業認定並請領失業給付。

核心觀念

本題以命題當年（民國 111 年）法規為準，核心測驗「就業安全制度」中就業市場資訊對稱性與**性別薪資平等（同工同酬）**之勞動法制設計。

1. 法規依據：

• 我國《就業服務法》第 5 條第 2 項第 6 款（俗稱「薪資透明條款」）及第 67 條第 1 項罰則。
• 勞動部改制前行政院勞工委員會及勞動部相關函釋對「經常性薪資」之認定標準（比照《勞動基準法》第 2 條第 3 款及《勞動基準法施行細則》第 10 條）。
• （法規後續動態補充：歐洲聯盟該草案後續於 2023 年正式通過並公布為《薪資透明指令》(Directive (EU) 2023/970)；我國《就業服務法》第 5 條第 2 項第 6 款之 4 萬元門檻至目前仍維持現行規定未修動。）

2. 制度學理背景：

• 資訊不對稱理論（Information Asymmetry）：求職市場中雇主常掌握薪資優勢，求職者在未獲知薪資範圍前往往處於議價劣勢，甚至產生低薪面議之「薪資壓抑」現象。
• 同工同酬與性別薪資透明（Equal Pay for Equal Work & Pay Transparency）：國際勞工組織（ILO）第 100 號《同酬公約》之落實，薪資透明已由單純「求職防杜低薪」延伸為「揭露並消弭性別薪資差距（Gender Pay Gap）」之工具。

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解題方法

1. 子題（一）採「法律構成要件解析法」：

• 適用主體與時機：雇主「招募或僱用員工」之求職階段。
• 實質要件（金額門檻）：職缺之「經常性薪資」未達新臺幣 4 萬元。
• 積極與消極作為義務：必須「公開揭示」或「告知」其薪資範圍；禁止僅標示「面議」或含糊籠統之字眼。
• 法律效果（行政罰則）：依《就業服務法》第 67 條第 1 項規定論處罰鍰。

2. 子題（二）採「多維度比較分析法」：

• 依題目所列歐盟草案三大要點，從「適用企業規模」、「薪資門檻與揭露標準」、「政策核心目標」、「規範生命週期（招募端 vs. 在職端）」以及「勞工代表參與度（勞資共治）」五大構面切入比較，並佐以比較表格，展現答題深度。

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選項分析

本題為高考三級申論題，非選擇題型，故無選項分析。此處特別剖析閱卷評分爭點與配分架構：

• 子題（一）（10 分）評分關鍵點：
• 是否明確點出「經常性薪資未達新臺幣 4 萬元」之門檻（漏寫「經常性」或數字錯誤直接扣半）。
• 是否說明「公開揭示」或「告知」之履行方式，並明確點出「不得僅載明面議」。
• 是否補足罰則（處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰），這是展現專業度的加分關鍵。
• 子題（二）（15 分）評分關鍵點：
• 是否能扣緊題目給予的歐盟草案三大規定，逐項與我國制度做橫向對照。
• 能否論述深層意涵：台灣著重「求職階段避免低薪黑箱」，歐盟著重「全職涯落實同工同酬與性別平權」。

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解題技巧

1. 掌握記憶口訣：

• 「招募、經常性未達四萬、揭示或告知、禁面議、罰六到三十」。

2. 常見陷阱提防：

• 陷阱一：誤以為「所有職缺」都不能面議。薪資達 4 萬元以上者，法規仍允許面議。
• 陷阱二：忽略「經常性薪資」之定義，將年終獎金、節金或績效獎金誤計入 4 萬元門檻。
• 陷阱三：比較時僅條列文字而缺乏「政策目的」的學理對照，容易淪為法條抄寫而拿不到上位分數。

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【答案】

（一）我國《就業服務法》第 5 條第 2 項第 6 款規定之雇主義務

依據以命題當年（民國 111 年）適用之《就業服務法》第 5 條第 2 項第 6 款及相關主管機關解釋，雇主招募或僱用員工時，應遵守之義務規範如下：