111 高普考高考三級 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題涉及勞資關係中「爭議行為之定性」與「集體行動權之正當性審查」核心理論。解題涉及之法規與法理依據如下（以命題當年民國 111 年法規為準；現行法補充提醒：交通部臺灣鐵路管理局現已於民國 113 年改制為國營臺灣鐵路股份有限公司）：

1. 爭議行為與罷工之定義：

• 《勞資爭議處理法》第 5 條第 4 款：「罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」
• 《勞資爭議處理法》第 5 條第 5 款：「爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」

2. 勞工法定休假權：

• 《勞動基準法》第 37 條（國定假日應放假）及第 39 條（雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給）。

3. 順法鬥爭（Work-To-Rule）之法理：

• 指工會或勞工形式上嚴格遵守各項法令規章、勞動契約或工作規則，但實質上係透過集體協調行使法規權利，刻意造成業務停滯或效能低落，藉以阻礙雇主事業之正常運作。

4. 爭議行為正當性四要件：

• 主體正當性（合法工會）、目的正當性（爭議屬於調整事項）、程序正當性（調解前置原則、會員大會直接無記名投票過半數同意、大眾運輸事業之必要服務條款約定）、手段正當性（比例原則、消極拒絕給付、和平原則）。

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解題方法

本題採「實質觀察法」與「爭議行為正當性四要件檢驗」切入：

1. 第一步（性質定性）：區分「個別權利行使」與「集體爭議行為」 個別勞工於國定假日拒絕出勤，本為《勞動基準法》第 39 條所保障之法定休假權；然而，當工會出面發動、串聯並協調個別勞工「集體」於特定時段不加班，其目的在於迫使主管機關或雇主妥協，實質上已具備阻礙雇主業務運作之意圖與效果，應被定性為《勞資爭議處理法》第 5 條第 5 款所稱之「爭議行為」，且因其方式係集體拒絕提供特定期日之既定排班勞務，實質上該當於特定時段之「罷工」。
2. 第二步（違法性審查）：檢驗其是否遵守爭議行為之法定程序 一旦定性為爭議行為（罷工），工會即負有遵守法定程序的義務。若未依《勞資爭議處理法》踐行法定程序即逕行發動，即欠缺程序正當性，構成違法之爭議行為。

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爭點與論理分析

本題為申論題型，應針對關鍵法律爭點逐層分析論證：

1. 爭點一：形式上遵守法令之「順法鬥爭」，是否構成集體法上之爭議行為？

• 分析：肯定。勞動法理對於爭議行為之判斷採取「實質功能說」。雖然個別勞工拒絕在國定假日出勤在個別法上係行使法定權利，但工會發動順法鬥爭係出於集體爭議手段，藉由集體力量使原本預期能正常調度運作之公共運輸停擺，客觀上已達到「阻礙事業正常運作」之效果，主觀上亦具備爭議目的。

核心觀念

本題測驗「人口販運防制」在勞資關係與跨國移工人權領域的實務法規範，核心依據為我國配合聯合國《帕勒摩議定書》（Palermo Protocol）內造化之法規體系，聚焦於「3P原則」（Prevention 預防、Prosecution 追訴、Protection 保護）中的「勞動剝削規範」與「外籍被害人特別保護機制」。

1. 法源基礎（以命題當年民國 111 年法規為準）：

• 母法：《人口販運防制法》（民國 111 年版）第 2 條（定義）、第 9 條（身分鑑別）、第 31 條與第 32 條（勞力剝削罰則）。
• 子法：《跨國境人口販運防制及被害人保護辦法》（民國 111 年版）第 7 條（人身安全與安置）、第 11 條（法律與通譯扶助）、第 13 至 14 條（臨時停留許可）、第 15 條（專案工作許可）、第 17 至 18 條（安全送返原籍國）。

2. 修法提醒：《人口販運防制法》及相關子法已於民國 112 年大幅修正、民國 113 年施行，法條項次與用詞（如由「勞力剝削」修正為「勞動剝削」）略有重整；惟依國考標準，本題詳解以民國 111 年命題時之有效法規為基準。

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解題方法

本題為典型法規型申論題，採「雙層次拆解法」依序破題：

1. 第一層次：母法之勞動上人口販運規範

• 定義面：切入《人口販運防制法》第 2 條之「勞力剝削」，剖析「手段行為」（強暴、脅迫、不當債務約束、利用他人不能抗拒處境）＋「業務鏈行為」（招募、買賣、質押、運送、藏匿、媒介）＋「目的要件」（使人從事勞動與報酬顯不相當之工作）。
• 罰則面：分別列出利用不當債務約束（第 31 條）與利用暴力脅迫（第 32 條）之刑罰構成要件與罪責。

2. 第二層次：子法對受害外籍勞工之特別保障規範

• 按外籍被害人獲鑑別後的生命週期展開，依「人身安置」、「身分居留」、「工作授權」、「司法程序保護」、「安全返國」五大維度列出子法具體規定。

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選項分析

本題為公職高考試卷之「申論題」，非選擇題，故無個別選項。作答時依題意分為兩大爭點進行論述：

• 爭點一：母法《人口販運防制法》關於「勞動上人口販運（勞力剝削）」之構成要件與法律效果。
• 爭點二：子法《跨國境人口販運防制及被害人保護辦法》對「受害外籍勞工」之五大特別保障措施。

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解題技巧

1. 掌握構成要件三要素：記憶人口販運定義不可僅寫出「強暴脅迫」，在勞工行政考試中，務必強調外籍移工最常見的「不當債務約束（債務拘束）」及「利用他人不能、不知或難以抗拒之弱勢處境」。
2. 特別保障記憶口訣（安、留、工、法、返）：

• 安：庇護安置與生活照顧。
• 留：核發及展延臨時停留許可（不因雇主廢聘而受驅逐出境）。
• 工：勞動部核發專案工作許可（突破《就業服務法》轉換雇主限制）。
• 法：偵訊通譯、社工陪同與法律扶助。
• 返：協助安全送返原籍國並補助費用。

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【答案】

壹、母法《人口販運防制法》關於「勞動上人口販運」之規範

核心觀念

本題以命題當年（民國 111 年）法規為準（註：本題涉及之我國《團體協約法》第 6 條及《工會法》相關規定，現行法迄今均未修正）。

本題旨在測驗考生對於**集體勞資關係法中「誠信協商義務」（Duty to Bargain in Good Faith）與「直接交涉禁止」（Prohibition of Direct Dealing）**之比較法理與本國實務運用：

1. 美國法（國家勞動關係法，NLRA）：

• 唯一協商代表制（Exclusive Representation，NLRA § 9(a)）：工會一旦獲適格協商單位（Bargaining Unit）過半數勞工支持，即享有排他性的唯一代表權，代表該單位內全體勞工（包含會員與非會員）。
• 誠信協商義務（NLRA § 8(a)(5)）：雇主負有與該法定代表誠信協商之法定義務；雇主若繞過工會直接與個別勞工（無論是否為會員）就法定協商事項交涉（Direct Dealing），即破壞工會之排他協商地位，構成不當勞動行為（Unfair Labor Practice, ULP）。

2. 我國法（團體協約法第 6 條）：

• 誠信協商義務之規範核心：《團體協約法》第 6 條第 1 項明定勞資雙方應本誠實信用原則進行協商，無正當理由不得拒絕。
• 直接交涉之不當勞動行為判斷：我國勞動部不當勞動行為裁決實務大量引進美國法「直接交涉（Direct Dealing / Bypassing the Union）」之法理，審查雇主是否藉由接觸個別勞工（含非會員）以削弱、邊緣化或架空工會之協商地位。

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解題方法

本題為「美援法理與本國實務接軌」之典型比較法申論題，解題應採**「雙層制度對照與法理涵攝法」**：

1. 第一層（美國法涵攝）：緊扣「唯一協商代表制（Exclusive Representation）」之排他效力。破題點出：在該制度下，排他代表權涵蓋協商單位內的全體勞工（包含非工會會員），雇主單獨與非會員接觸並約定勞動條件，即屬典型的直接交涉（Direct Dealing），絕對違反誠信協商義務。
2. 第二層（我國法涵攝）：先辨明我國雖非採嚴格之美國式單一協商代表制，但《團體協約法》第 6 條第 1 項揭櫫之誠信協商原則，在主管機關不當勞動行為裁決實務上，已確立「禁止繞過工會直接交涉」原則。雇主繞過工會直接與非會員約定勞動條件，實質上具有架空法定協商工會、分化勞工集體力量之後果，違反我國誠信協商規範。

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選項分析（本題為申論題，依兩大子題爭點逐一深入分析）

子題一：美國法下雇主繞過工會直接與非會員約定勞動條件，是否符合誠信協商？

1. 唯一協商代表制之排他效力（NLRA § 9(a)）： 依美國《國家勞動關係法》（NLRA）第 9 條 (a) 項規定，經選定之工會為該協商單位內「全體受僱人」的唯一協商代表（Exclusive Bargaining Representative）。該代表權具有排他性與全面性，無論個別勞工是否為工會會員，其薪資、工時等核心勞動條件的協商權限均由工會獨占行使，勞工不得自行個別協商，雇主亦不得個別交涉。
2. 直接交涉（Direct Dealing）之違法性（NLRA § 8(a)(5)）： 依美國聯邦最高法院經典判例（如 Medo Photo Supply Corp. v. NLRB 及 J.I. Case Co. v. NLRB）：

• 雇主負有與工會協商之義務，該義務包含負面之「不得與他人交涉義務」。

核心觀念

本題評量國際勞工組織（ILO）核心公約之法理掌握，主要測驗民國 108 年（2019 年）通過、於民國 110 年（2021 年）正式生效之**《國際勞工組織第 190 號暴力與騷擾公約》（Violence and Harassment Convention, 2019, No. 190，簡稱 C190）**。 本題涉及法規以命題當年（民國 111 年）法規與國際規範為準（現行我國《性別平等工作法》已於民國 112 年大幅修正引進部分該公約之精神，但解題仍以命題當年為準）。 涉及核心規範如下：

1. 公約第 1 條（定義與內涵）：「勞動世界中的暴力與騷擾」之法律定義，包含行為態樣、發生頻率、侵害法益，以及「基於性別之暴力與騷擾（gender-based violence and harassment）」。
2. 公約第 2 條（主體與產業適用範圍）：保護對象（涵蓋受僱者、非典型工作者、實習生、志工、求職者等）及各經濟部門（公私部門、正式與非正式經濟、城鄉地域）。
3. 公約第 3 條（時空與場域適用範圍）：打破傳統單一「工作場所」之空間限制，延伸至「因工作引起、與工作連結或在工作過程中」的六大情境（含通勤與資訊通訊科技應用）。

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解題方法

本題為標準的國際公約記憶與分析型申論題，採「雙核心二段論法」作答：

1. 第一部分：解析「定義」（第 1 條）

• 先點出公約棄用傳統狹義之「工作場所（workplace）」，改採廣義「勞動世界（world of work）」之立法目的。
• 分解定義四大構成要件：行為態樣（不可接受之行為、作法或威脅）、頻率（單次或重複）、危害結果（身體、心理、性或經濟損害）、特別納入「基於性別之暴力與騷擾」。

2. 第二部分：剖析「適用範圍」（第 2 條及第 3 條）

• 主體/產業維度（對人與部門）：依第 2 條，將對象分為勞工、各類非受僱之工作提供者、求職者與離職者，並敘明涵蓋正式與非正式經濟。
• 空間/時空維度（對場域）：依第 3 條，條列「在工作過程中、與工作連結或因工作產生」之六大延伸場域（含科技遠距通訊與上下班通勤途徑）。

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選項分析

本題為高考三級申論題，無選擇題選項。作答時須注意不可遺漏「基於性別之暴力與騷擾」特別定義，且適用範圍不可僅論述「受僱勞工」或「傳統工作場所」，否則將大幅失分。

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解題技巧

1. 名詞置換之得分關鍵：切記公約使用「勞動世界（world of work）」而非「職場（workplace）」，此為其突破傳統勞動法保護藩籬之核心概念。
2. 場域六大關鍵字記憶法：利用口訣「薪休、出差、通訊、宿舍、通勤」掌握第 3 條的六大情境。
3. 主體無死角原則：保護對象採「實質勞動貢獻」主義，務必寫出「志工、見習實習生、求職者、被解僱者、非正式經濟從業者」。

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