113 高普考高考三級 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考查「非典型雇用型態」相對於「典型雇用關係」的定義、差異，以及主要類型。答題時先說明典型雇用關係的基準，再從勞動關係的構成要素指出偏離之處，最後依偏離方式分類列舉。

典型雇用關係通常是指：受僱人與單一雇主建立直接、持續且不定期的僱傭關係；受僱人以全時工作為常態，在雇主指揮監督下提供勞務，並由雇主給付工資。此種關係以穩定的僱用期間、全時工作、單一且明確的雇主，以及從屬勞動為主要特徵。

非典型雇用型態（non-standard forms of employment），是指偏離上述典型模式的各種雇用或工作安排。偏離可能出現在僱用期間、工作時間、雇主或契約關係，以及勞工身分認定等方面。它不是單一契約類型，而是涵蓋多種不同的工作安排。

解題方法

可以用「期間、時間、關係、身分」四個面向作答：

1. 期間：是否為不定期、持續僱用。
2. 時間：是否為全時、固定且規律的工作時間。
3. 關係：雇主是否單一明確，勞工是否直接為雇主工作。
4. 身分：工作者是否被認定為受僱人，或被安排為自營作業者、承攬人等。

依此架構說明典型模式的偏離，再對應到主要非典型雇用類型，答案便能兼具定義與分類。

勞動關係構成要素的偏離

相較於典型雇用關係，非典型雇用可能有下列偏離：

• 僱用期間不固定或較短：典型模式以不定期、持續僱用為常態；非典型雇用可能採定期、季節性、臨時性或專案性安排。
• 工作時間較短或不規律：典型模式以全時及較穩定的工時為主；非典型雇用可能是部分工時、按需排班或工作時間不固定。
• 雇主與工作者間的關係較複雜：典型模式是勞工直接為雇主工作；非典型雇用可能由派遣機構、承攬業者等第三方介入，形成多方關係。

核心觀念

本題考《氣候變遷因應法》第3條「公正轉型」的內涵，以及如何將其落實為協助受淨零轉型影響勞工的政策。公正轉型不只是協助勞工找到新工作，也包括在尊重人權與尊嚴勞動的前提下，讓受影響勞工參與政策討論，並透過就業、訓練、所得保障及勞動權益措施，降低轉型造成的衝擊。

以下以命題當年（民國113年）法規為準。《氣候變遷因應法》第3條所列公正轉型定義，係本題作答核心；答題可援引既有勞動法制與就業服務措施說明政策方向。

解題方法

可依「參與決策—提升轉職能力—維持就業與所得—保障勞動權益」四個面向作答。這樣安排能涵蓋轉型前的預防、轉型中的安定，以及轉型後的再就業，不會將公正轉型狹隘化為單一職業訓練政策。

申論作答

一、建立勞工參與及社會對話機制

淨零政策可能使高碳排產業、特定職務或地區面臨裁撤、縮編與技能需求改變。政府在研擬產業轉型、能源政策及區域發展方案時，應及早盤點受影響產業、職業與勞工，並透過勞資協商、工會參與、座談及公聽等方式，使勞工能取得充分資訊、表達意見並參與決策。

社會對話也應涵蓋地方政府、雇主團體及勞工團體，並特別注意高齡勞工、低薪勞工、非典型勞工及偏遠地區勞工等較難轉職者。如此才能讓轉型政策回應實際就業需求，避免勞工在政策完成後才承受失業或減薪結果。

二、提供轉職訓練與職能提升

政府應依產業及職務變化，進行勞動力需求預測與技能落差分析，並據以規劃職前訓練、在職訓練及轉職訓練。訓練內容除綠能產業所需專業技能外，也應包括節能、設備更新、低碳製程及其他跨產業可運用的職能。

訓練應結合企業實際職缺與新興產業需求，並提供職涯諮詢、技能檢定或證照銜接，提升訓練後就業的可能性。對轉型過程中仍在職的勞工，可鼓勵雇主辦理在職訓練；對已失業或預計受裁員影響者，則應提供職前訓練及轉職所需支持。

三、強化就業媒合與轉職服務

公立就業服務機構可整合職業訓練、就業媒合及就業諮詢，提供個別化服務。依勞工原有經驗、技能、所在地及家庭照顧需求，協助其尋找適合職缺、規劃轉職路徑，並追蹤訓練後的就業情形。

核心觀念

本題考查「居家工作」作為彈性工作安排，對勞工、雇主及公共利益造成的多面影響，並要求依工作性質、管理條件及社會效益，判斷疫情後的採用趨勢。

居家工作係指勞工在住家等非雇主指定的辦公場所，運用資訊通信科技完成工作。它是工作場所與管理方式的調整，勞動契約關係並不因此消失；勞工的工資、工時、休息、職業安全衛生及個人資料等權益，仍須依法處理。

法制方面，以命題當年（民國 113 年）法規為準。居家工作仍適用《勞動基準法》及《職業安全衛生法》；勞動部另有《居家工作職業安全衛生參考指引》，供雇主辨識風險、評估工作環境及採取必要措施。該指引屬參考指引，不能取代法定義務。

解題方法

採「利害關係人分析」：分別列出勞工、雇主及公共利益的收益與成本，再以工作是否適合遠距、管理能力、成本效益、勞工需求及公共風險韌性，推論疫情後的採用型態。作答時須同時呈現正反面，避免把居家工作一概視為效率提升或勞動條件惡化。

勞雇雙方與公共利益的利弊得失

一、對勞工

• **利益：**省下通勤時間與交通成本，減少通勤疲勞；增加時間與地點彈性，有助照顧家庭、兼顧工作與生活；工作地點不受住家附近職缺限制，身心障礙者、照顧者或居住偏遠者較容易參與勞動市場。
• **不利：**工作與生活界線模糊，易延長工時、產生「隨時待命」壓力；缺少同事互動及職場支持，可能增加孤立感並降低團隊歸屬；住家空間、網路、設備及安靜程度不一，可能造成工作條件落差；雇主透過數位工具管理時，亦有隱私及個人資料遭過度蒐集的風險。

二、對雇主

• **利益：**減少辦公室租金、水電及相關管理成本；可擴大招募範圍，提升人才留任及雇主吸引力；在疫情、天災或交通中斷時，維持營運的能力較強。
• **不利：**需要投入資訊設備、資安、遠距協作工具及員工訓練；主管較難即時掌握工作進度、協調團隊與培養新人，績效管理需由出勤監督轉向成果管理；

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 2 條第 6 款的「勞動契約」定義，以及判斷勞雇關係的核心標準——從屬性。勞動契約的重點不在契約名稱，而在勞務提供者是否在一定程度上受他人指揮、監督，並納入其事業組織。

以下以命題當年（民國 113 年）法規及解釋為準。《勞動基準法》第 2 條第 6 款目前仍以「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」定義勞動契約；未涉及重要修正。

解題方法：從三種從屬性說明具體內容

依實務見解及勞動部《勞動契約認定指導原則》，可從人格、經濟及組織三個面向說明。判斷時應依個案事實與契約實際履行情形綜合觀察，不能只看契約名稱，也不以單一特徵作為唯一標準。

一、人格從屬性

勞務提供者在工作上受雇主指揮、監督或管理，主要表現在：

• 工作指揮與監督：雇主決定工作內容、方法、流程或標準，並得檢查工作成果。
• 工作時間與場所受拘束：須遵守排班、出勤、請假、工作地點等規則。
• 服從工作規則及懲戒：須遵守雇主訂定的工作規則；違反義務時，可能受警告、考核或其他懲處。
• 勞務通常須親自提供：原則上不能任意找第三人代替履行。

人格從屬性的核心，是雇主對勞務提供者具有相當的指揮監督權，勞務提供者不能完全自行決定工作方式。

二、經濟從屬性

勞務提供者提供勞務的方式及成果，受雇主的經濟安排支配，且通常不以獨立經營者的地位承擔經營風險，具體包括：