115 高普考高考三級 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考查《職業安全衛生法》新增的「職場霸凌之防治」專章，重點包括職場霸凌的法定構成要件、雇主收到申訴或自行知悉事件後的處理義務，以及霸凌對勞資關係和組織績效的影響。

法規時點：以下以命題當年（民國 115 年）法規為準。《職業安全衛生法》於民國 114 年 12 月 19 日修正公布，新增第 22 條之 1 至第 22 條之 3，並自民國 115 年 7 月 1 日施行。

依同法第 22 條之 1，職場霸凌須綜合判斷下列要件：

1. 發生場域與情境：勞工於勞動場所執行職務。
2. 行為人及關係：事業單位人員利用職務或權勢等關係。
3. 行為逾越界線：超出業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞、行為對待他人。
4. 結果：致使其身心健康遭受危害。
5. 例外：情節重大者，不以持續發生為必要。

因此，主管的合理指揮監督、工作要求或績效管理，若未逾越業務上必要且合理範圍，並非當然構成職場霸凌；反之，若以權勢長期羞辱、孤立或不合理刁難，並危害身心健康，則可能符合要件。認定時應考量事件背景、頻率、場所、行為人的動機與目的、雙方關係及對勞工身心健康的影響。

解題方法

採「定義與判斷要件—雇主責任—勞資及組織影響」三段式作答。先用法定構成要件界定職場霸凌，再依雇主「收到申訴而知悉」與「以其他方式知悉」兩種情形分別說明義務，最後從個人、勞資關係及組織運作分析影響。這樣能直接回應題目三個要求，並呈現新法的制度重點。

雇主的申訴與調查責任

一、建立預防及申訴制度

雇主有採取必要措施、預防職場霸凌發生的義務。依《職業安全衛生法》第 22 條之 1：

• 僱用勞工 10 人以上：應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
• 僱用勞工 30 人以上：應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示。

制度內容應涵蓋防治措施、申訴管道、調查處理及申復程序、調查人員資格、利益迴避、懲戒處理等事項；並透過教育訓練與宣導，使勞工知道如何申訴、雇主如何處理。

二、接獲申訴後採取立即有效措施

雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉事件時，依同法第 22 條之 2，應採取立即有效的適當措施：

1. 採取措施，避免霸凌情形再度發生。
2. 視申訴人需求及事件情節，提供諮詢、協助或保護措施。
3. 對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得先予協調，但協調不成立時應續行調查。
4. 依調查結果，對行為人予以適當懲戒或處理。

保護措施應避免讓申訴人承受額外不利益，例如在未徵得其意願或未評估影響前，逕自調動申訴人而加重其負擔。雇主亦應防止申訴人、協助申訴者或參與調查者遭受報復或其他不利對待。

三、雇主自行知悉事件時仍須處理

雇主即使不是因正式申訴而知悉事件，也不能置之不理。應就相關事實進行必要釐清；依被霸凌勞工意願，協助協調或提起申訴；適度調整工作內容或工作場所；並依其意願提供諮詢、協助及保護措施。

此項義務表明，雇主對職場安全與健康負有積極管理責任，處理的起點不限於收到書面申訴。

四、調查程序應公正、保密並兼顧程序保障

核心觀念

本題考查工會法保障勞工「團結權、團體協商權及爭議權」的制度，以及雇主不當妨礙這些權利時，勞工與工會如何尋求救濟。答題宜依序說明：制度意義、行為類型、救濟方式、對集體勞資關係的影響。

不當勞動行為，是指雇主或其他受規範主體，以不法或不當方式妨礙勞工組織、加入或參加工會，妨礙集體協商，或不當介入工會運作的行為。此制度的重點不只在事後處罰，更在透過快速裁決及救濟命令，排除妨害、回復勞工權益與正常集體勞資關係。

以下以命題當年（民國 115 年）法規為準。主要法源包括工會法第 35 條、第 45 條，勞資爭議處理法第 39 條以下及第 51 條，以及團體協約法第 6 條第 1 項。相關修法如影響法律效果，應以民國 115 年有效條文判斷。

主要類型

一、工會法第 35 條：雇主的不當勞動行為

工會法第 35 條第 1 項列出雇主不得為的行為，可整理為以下類型：

1. 不利益待遇：雇主不得因勞工組織、加入或參加工會，擔任工會職務，參與工會活動，或提出、參與團體協商等工會相關行為，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利待遇。
2. 因協商或爭議活動而為不利處分：不得因勞工提出團體協商要求、參與協商事務或支持、參與合法爭議行為，而給予不利益待遇。
3. 拒絕僱用等行為：不得以勞工曾從事受保障的工會活動等理由，拒絕僱用或作成其他不利處分。
4. 報復性處分：不得因勞工依法申請裁決、提出證據或提供資料，而對其為不利待遇。
5. 支配介入：不得以不當方式影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動，例如介入工會選舉、操控工會決策，或以壓力阻止勞工參加工會。

工會法第 35 條第 2 項並規定，雇主違反第 1 項所為的不利益待遇無效。實務判斷會綜合行為時間、雇主言行、處分理由、工會活動及勞工待遇變化等事證，確認處分是否與受保障的工會活動有關。

二、團體協約法第 6 條第 1 項：違反誠信協商義務

雇主及有協商資格的工會，應本誠實信用原則進行團體協商。無正當理由拒絕協商、無故拖延、拒絕提供協商所需資料，或形式上到場卻拒絕實質討論，可能構成違反誠信協商義務的不當勞動行為，得依勞資爭議處理法申請裁決。

解題方法

本題沒有個案事實供涵攝，也不是選擇題或計算題，因此不需逐項判斷特定行為是否違法。申論作答可用「定義—類型—保障—影響」四段式：

1. 先定義制度目的：指出制度在防止雇主以管理或經濟優勢妨礙工會活動，保障勞工集體權利。
2. 再依法源分類：以工會法第 35 條說明不利益待遇與支配介入，再補充團體協約法第 6 條第 1 項的誠信協商義務。
3. 接著說明救濟：交代中央主管機關裁決、救濟命令、法院救濟及行政罰等制度功能。
4. 最後分析影響：分別說明制度對工會發展及勞資關係的正面效果，以及執行不周可能造成的風險。

採此架構可避免只列法條而沒有回答題目要求的「意涵」與「影響」。

保障方式與救濟程序

一、中央主管機關裁決

勞工因工會法第 35 條第 2 項所生爭議，或工會因工會法第 35 條所生爭議，得依勞資爭議處理法向中央主管機關申請不當勞動行為裁決。

核心觀念

本題考查數位勞動治理下，AI 與演算法如何改變僱用關係、工作控制及勞工權益保障；作答須兼顧技術特性、勞資權力變化，以及法規對透明、公平、隱私與救濟的回應。

AI係透過輸入或感測，經由機器學習與演算法，對明確或隱含目標產生預測、內容、建議或決策，並影響實體或虛擬環境的系統。《人工智慧基本法》第 3 條即採此定義。演算法管理則是利用資料與運算規則管理工作者，例如派單、排班、績效評分、報酬計算、工作指示、停權或終止合作。

演算法管理常見特性如下：

• 資料密集與持續監測：透過定位、接單紀錄、完成時間、顧客評分等資料，持續追蹤工作者活動。
• 即時、自動化決策：系統可即時分派工作、計算報酬或觸發處置，減少個別主管介入。
• 不透明與難以解釋：工作者常不清楚系統採用哪些資料、權重與門檻，也難以確認不利決定的原因。
• 高度個別化及預測性：系統依個人紀錄調整派單、評分或獎懲，可能將過往偏差延續到新的決策。
• 控制分散但權力集中：平台表面上以程式規則取代主管，實際上仍由平台設定規則、參數與後果；工作者則承受其管理效果。

**以命題當年（民國 115 年）法規為準。**主要依據包括《人工智慧基本法》、《外送員權益保障及外送平臺管理法》、《個人資料保護法》、《勞動基準法》、《勞動事件法》及《工會法》等。《人工智慧基本法》強調人類自主、隱私保護與資料治理、安全、透明及可解釋、公平、可問責等原則，並要求政府運用 AI 時保障勞工權益；其為基本治理規範，並未直接取代個別勞動法上的權利義務。

解題方法

可依「管理特性 → 勞工權益影響 → 法規保障與缺口」三層作答。先指出演算法如何掌握工作資料及工作機會，再依題目指定面向，逐一分析對勞資關係、隱私、控制及申訴救濟的影響，最後連結具體法規。如此可避免只談科技利弊，卻未回答勞動法上的權益問題。

勞資關係與集體權益

平台可透過派單、評分、報酬計算、獎勵門檻及停權機制實質管理工作者。這會使傳統「雇主發布指示、勞工服從指揮」的管理模式，轉化為「平台設定系統規則、工作者依規則爭取工作機會」。工作者即使形式上被稱為承攬人，仍須觀察平台對工作方法、時間、報酬及違規後果的實際控制程度，不能只依契約名稱判斷勞動關係。

演算法也可能加深資訊及議價能力不對等：平台掌握大量工作資料並能調整規則，工作者通常無法得知自己的評分、派單機會或報酬如何形成。若個別工作者無從協商規則，集體協商、工會參與及工作者表意便更重要。《工會法》及《團體協約法》提供組織與協商基礎；《人工智慧基本法》所揭示的公平、透明及可問責原則，也可作為檢視數位管理制度的治理方向。

勞工隱私與個人資料

平台為派單、導航、計算報酬或處理爭議，可能蒐集定位、工作時間、接單與拒單紀錄、裝置資訊及顧客評價。資料一旦被用於原蒐集目的以外的績效分析、風險評分或停權，工作者即可能遭受過度監控與不利推論，也可能面臨資料外洩、錯誤紀錄或不當揭露風險。

依《個人資料保護法》，蒐集、處理及利用個資須有合法依據，並符合特定目的、必要範圍與比例要求；告知、資料安全維護及當事人權利亦須受到保障。《人工智慧基本法》進一步要求隱私保護與資料治理，並採資料最小化原則。

核心觀念

本題考查淨零政策與勞動市場、勞資關係及社會保障之連結。作答須掌握：減碳轉型不能只計算排放與產業成本，也須處理轉型成本如何分配、受影響者如何參與，以及勞工如何獲得工作與生活保障。

《氣候變遷因應法》第3條第11款定義「公正轉型」：在尊重人權及尊嚴勞動的原則下，向所有因應淨零排放轉型受影響的社群進行諮詢，並協助產業、地區、勞工、消費者及原住民族穩定轉型。同法第1條將落實公正轉型列為立法目的，第46條要求中央目的事業主管機關諮詢受影響社群、採取公民參與機制並訂修公正轉型行動方案；主辦機關應整合各部會方案，擬訂國家公正轉型行動計畫及成果報告。

公正轉型的核心是「盡力不遺落任何人」，同時追求環境永續、經濟發展與社會公平。它不代表停止減碳，而是讓轉型過程兼顧參與、就業、勞動權益及風險分擔。

法規基準：以下以命題當年（民國115年）法規為準。

解題方法

依題目要求，先界定公正轉型，再分別分析其對勞動問題、勞資關係、職業訓練、社會安全制度的影響，最後提出政府與企業的因應措施。每一部分都要呈現「轉型造成的風險」及「降低風險的制度或措施」，並以我國法規政策作連結。

影響分析

一、勞動問題

高碳排產業因減產、退場或技術更新，可能出現裁員、失業、職務內容改變及薪資或工時變動；特定產業聚集地區亦可能面臨就業機會減少、地方經濟衰退。低碳新產業雖創造職缺，但職缺所在區域、技能條件與原有工作未必相同，勞工可能遭遇轉職障礙、技能落差或較不穩定的工作。

若政策及企業僅補助設備轉換，而未安排勞工銜接措施，轉型利益容易由資本或新興產業取得，成本卻集中在原產業勞工及其家庭。因此，評估轉型影響時，應同時考慮就業數量、工作品質、工資、地區差異及弱勢勞工處境。

二、勞資關係

減碳目標可能伴隨製程調整、職務重整、工作地點變更、輪班或工作規則改變，形成勞資爭議。若企業未及早說明轉型計畫、未讓勞工參與，容易造成資訊落差與不信任，並引發對裁員、調職、薪資及職業安全的疑慮。

公正轉型因此要求有實質對話與參與：工會、勞工代表及地方社群應及早參與影響評估和方案設計；企業與勞工可透過團體協商、勞資會議等機制討論轉職安排、訓練期間、工時與薪資保障、退休或資遣措施。參與程序應搭配資訊公開及合理協商，使勞工能影響決策，而非只在決策完成後接收通知。

三、職業訓練

轉型會改變職務所需技能，促使在職訓練、職務再設計、跨職能培訓及轉職訓練更加重要。訓練內容須對應實際職缺與產業需求，包含低碳製程、節能管理、再生能源、碳盤查及相關技術能力；同時應考量中高齡、低技能及偏遠地區勞工的參訓障礙。

若只提供一般性課程，卻無職缺媒合、訓練期間收入支持或雇主承認的技能證明，訓練難以轉化為穩定就業。政府與企業應建立產業需求預測、訓練、技能認證、就業媒合的銜接機制，並在可行範圍內優先協助原產業勞工轉任企業內部或相關產業職務。

四、社會安全制度