113 高普考高考三級 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解
第 一 題30 分
針對求職者的法律保護，請回答下列問題：
（一）如果雇主要求其提供基因檢測或藥物測試等資訊，其是否有權加以拒絕？理由？法律規定為何？
（二）如果求職者懷疑是因為性別因素未被僱用，是否有權要求雇主給予解釋或說明？理由？法律規定為何？
（三）勞動事件法有無求職者得提出訴訟的規定？如果有，是針對何種事項？
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核心觀念與解題方法
本題考求職階段的三層保障：雇主蒐集求職者隱私資料的限制、性別就業歧視的舉證責任，以及求職者能否依《勞動事件法》提起訴訟。作答時，依序辨明「資料能否要求提供」、「歧視如何舉證」及「何種爭議屬勞動事件」即可。
以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。
（一）基因檢測或藥物測試等資訊
求職者原則上有權拒絕。
《就業服務法》第 5 條第 2 項第 2 款規定，雇主招募或僱用員工，不得違反求職人或員工的意思，要求其提供非屬就業所需的隱私資料。《就業服務法施行細則》第 1 條之 1 並將基因檢測、藥物測試列為生理資訊，屬於隱私資料。
不過，並非所有情況都一概禁止雇主詢問或要求提供。依同條細則，雇主要求提供隱私資料，須尊重當事人權益，限於基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的的必要範圍，且與目的間有正當合理關聯。因此，若資訊非就業所需，或超過必要範圍，求職者得拒絕；不能僅因雇主提出要求，就認為求職者有提供義務。
（二）懷疑因性別未獲僱用，能否要求雇主說明
《性別平等工作法》第 7 條禁止雇主在招募、甄試、進用等事項上，因性別或性傾向而對求職者為差別待遇。
求職者若能先釋明差別待遇的事實，依同法第 31 條，雇主即須就差別待遇並非基於性別、性傾向，或係基於該工作特定性別因素，負舉證責任。這項規定是為了減輕求職者蒐集雇主內部決策資料的困難。
第 二 題20 分
針對外國中階技術人力留在我國工作，請回答下列問題：
（一）其所依據的法律規定為何？從就業服務法規定的角度來看，該作法是否合法？是否有合法性的疑慮？
（二）如果外國中階技術人力留在我國工作，其是否仍應受到定期契約的限制？理由？
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核心觀念
本題考「移工留才久用方案」的法源，以及外國中階技術人力在我國工作的聘僱許可期間，是否使其受到定期契約限制。作答時要區分兩件事：就業服務法上的聘僱許可，以及勞動基準法上的勞動契約期間。
以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。
解題方法
先找出外國中階技術人力受聘從事工作的就業服務法依據，再以就業服務法第 52 條判斷聘僱許可的期間與續聘方式；最後分清楚「許可每次最長三年」和「勞工在臺工作總年限」並非同一件事。
（一）法源及合法性疑慮
「移工留才久用方案」自民國 111 年 4 月 30 日實施，目的在留用具有一定工作年資及熟練技術的移工，補足國內產業人力需求。
外國中階技術人力受聘工作的主要法源，是就業服務法第 46 條第 1 項第 11 款。該款規定，其他因工作性質特殊、國內缺乏該項人才，且業務上確有聘僱外國人必要，經中央主管機關專案核定者，得聘僱外國人。相關資格與審查事項，另依「外國人從事就業服務法第 46 條第 1 項第 8 款至第 11 款工作資格及審查標準」辦理。
就合法性而言，本方案以就業服務法第 46 條第 1 項第 11 款為法律依據，並設有資格及審查標準；在符合該法所定國內缺乏人才、確有聘僱必要等要件，且不影響國人就業機會與勞動條件的前提下，應認具有法律依據，原則上並無違法疑慮。
答題時也可指出：第 11 款屬概括授權規定，主管機關仍須依法律所定要件及授權範圍審查；若僅以行政計畫取代法律要件，或未依審查標準個案審查，便會產生法律保留及授權界限的疑慮。
第 三 題25 分
針對勞工因性別因素所受到的差別對待，請回答下列問題：
（一）請列出就業服務法有關就業歧視的各種特徵。又，其所規定的各種歧視特徵，性質為列舉規定或例示規定？（10 分）
（二）雇主因為勞工性別上因素而予以歧視，涉及性別平等工作法及就業服務法中的行政制裁，勞工主管機關應依據何者為準予以處罰？理由？（10 分）
（三）求職者或勞工因性別因素受到差別對待，勞動事件法有何特別的救濟規定？（5 分）
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核心觀念
本題考《就業服務法》的就業歧視禁止、性別歧視案件的法律競合，以及《勞動事件法》對歧視案件所設的舉證責任減輕規定。以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。
（一）就業歧視特徵及其規定性質
《就業服務法》第 5 條第 1 項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以下列特徵為由予以歧視：
- 種族
- 階級
- 語言
- 思想
- 宗教
- 黨派
- 籍貫
- 出生地
- 性別
- 性傾向
- 年齡
- 婚姻
- 容貌
- 五官
- 身心障礙
- 星座
- 血型
- 以往工會會員身分
條文並規定：「其他法律有明文規定者，從其規定。」
上述特徵是列舉規定，不是例示規定。條文逐項列出禁止作為歧視理由的特徵，並未使用「例如」或「其他類似情形」等概括用語。因此，不能只因某項特徵同樣與工作能力無關，就直接將其視為本項所列的法定特徵；但其他法律另有明文禁止的，依該法律處理。
（二）性別歧視的行政制裁適用
雇主因性別因素歧視求職者或受僱者，行為同時涉及《就業服務法》第 5 條第 1 項及《性別平等工作法》的禁止規定時，主管機關應依《性別平等工作法》處罰。
理由是：《就業服務法》是就業平等的一般規範；《性別平等工作法》則專門規範工作場域中的性別平等，針對禁止性別歧視及其制裁有較具體規定，屬於特別法。
第 四 題25 分
針對建教生之勞動權益，請回答下列問題：
（一）其為接受建教合作機構的訓練，雙方間應訂定何種契約？（5 分）
（二）其是否具有勞動契約中「勞工」的身分？其由建教合作機構受領的對待給付，名稱為何？其是否為工資的性質？（10 分）
（三）建教生如與建教合作機構發生契約上的爭議，是否應至民事法院提起訴訟？目前法令規定為何？（10 分）
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核心觀念
本題考查建教生與建教合作機構間的法律關係，須分清楚「訓練契約」與「勞動契約」，以及建教生雖非勞動契約中的勞工，仍可依《勞動事件法》使用勞動事件程序。
以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。
解題方法與分題解析
（一）雙方應訂定何種契約？
建教合作機構應依學校與機構間的建教合作契約，與建教生簽訂書面建教生訓練契約，並報主管機關備查；學校應協助簽約。建教生未成年者，簽約須經法定代理人允許。
依《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》第 3 條第 5 款，建教生訓練契約是建教生在一定期間內至機構學習職業技能、接受指導並領取生活津貼的契約；第 17 條則明定書面簽約及契約應載事項。
（二）是否具有勞動契約中「勞工」身分？受領給付的名稱與性質為何？
**建教生原則上不是與機構成立勞動契約的勞工。**建教合作的主要目的在職業技能學習與訓練，雙方訂定的是建教生訓練契約，而非勞動契約。
建教生受領的對待給付稱為生活津貼。《建教生權益保障法》第 22 條明定，生活津貼是建教生參與職業訓練所給與的補助費，不是薪資或勞務所得，因而不具工資性質。法律另規定其金額不得低於基本工資，並應以法定通用貨幣按月全額直接給付；但這些保障不會因此使生活津貼轉為工資。
須補充區分：建教生雖非實體勞動契約關係中的勞工，《勞動事件法》第 3 條為程序適用，仍將建教生列為該法所稱「勞工」，以處理建教合作及訓練關係所生的民事爭議。