112 高普考高考三級 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題比較英國擬定的罷工最低服務要求與我國現行制度，並說明我國對罷工及其他爭議行為設下的程序與對象限制。核心法源為《勞資爭議處理法》第 53、54 條。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準；相關條文自民國 110 年修正後，至命題時仍適用。

我國採取的制度不是對所有重要公共服務一律設置最低服務要求，而是針對特定事業要求勞資雙方先約定「必要服務條款」，作為工會宣告罷工的前提。

解題方法

先交代罷工權的基本前提，再依序整理限制：

1. 爭議事項及程序：依《勞資爭議處理法》第 53 條，勞資爭議須經調解不成立，才得為爭議行為；權利事項爭議不得罷工。
2. 罷工決議程序：依第 54 條，工會須經會員直接、無記名投票，並獲全體會員過半數同意，才得宣告罷工及設置糾察線。
3. 特定對象與事業限制：辨明不得罷工的勞工、須約定必要服務條款的事業，以及電信業維持基本語音通信的特別規定。
4. 一般爭議行為限制：補充調解、仲裁或裁決期間的行為限制，以及重大災害期間政府的權限。

這樣作答可以直接回應題目提出的「minimum service requirements」，也不會把必要服務條款誤寫成所有公共服務事業都適用的普遍制度。

我國類似最低服務要求的立法

《勞資爭議處理法》第 54 條規定，影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益的特定事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會才得宣告罷工。適用事業包括：

• 自來水事業。
• 電力及燃氣供應業。
• 醫院。
• 經營銀行間資金移轉帳務清算的金融資訊服務業，以及證券期貨交易、結算、保管事業與其他辦理支付系統業務的事業。

必要服務條款約定後，事業單位應送目的事業主管機關備查。其目的在罷工時維持必要服務，兼顧勞工爭議權與公共利益。

另有電信業特別規定：提供固定通信業務或行動通信業務的第一類電信事業，工會須能維持基本語音通信服務不中斷，才得宣告罷工。

爭議行為限制

一、爭議處理程序限制

核心觀念

本題考查我國「基本工資」制度的法源與審議機制，以及勞工團體倡議制定《最低工資法》的制度改革方向。作答時須先指出：基本工資與最低工資在保障勞工工資下限的實質功能上相同；倡議制定專法的重點，是提高法制位階、明確審議程序與參考指標，並非單純更改名稱或保證工資必然大幅調升。

以命題當年（民國 112 年）法規為準：當時工資下限主要依《勞動基準法》第 21 條及《基本工資審議辦法》運作；《最低工資法》尚未制定施行。

解題方法

採「現制法源與運作方式 → 制度問題 → 專法倡議的改革內容 → 比較評析」的順序作答。比較時應區分兩件事：一是專法能否改善制度程序與透明度；二是專法有無明定自動調整公式或特定調幅。前者是倡議的主要制度效果，後者不能逕自推論為必然結果。

一、現行基本工資制度及其問題

（一）現行制度

《勞動基準法》第 21 條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。基本工資的審議，依《基本工資審議辦法》由勞動部設基本工資審議委員會，蒐集、研究相關資料，審議後報請行政院核定，再公告實施。

基本工資審議所考量的資料包括物價變動、經濟發展、勞動生產力、就業及產業狀況等。此制度的目的，在透過法定最低工資標準保障勞工基本報酬，同時兼顧整體經濟與產業承受能力。

（二）制度面臨的問題

1. 法源位階及規範密度不足 《勞動基準法》雖規定不得低於基本工資，但審議程序與參考資料主要規定於法規命令《基本工資審議辦法》。相較由法律直接規範，程序、指標及審議責任的穩定性與明確性較弱。

2. 審議指標與調整幅度缺乏明確法定標準 現制會考量物價、經濟與就業等因素，但欠缺法律明定的計算公式或最低調整保障。即使物價上升，也不能由此直接推得基本工資必須依特定比例調升，調幅仍須經審議及核定。

3. 審議與核定程序的責任界線不夠明確 審議委員會審議後，仍須報請行政院核定。決策過程涉及多階段，外界可能難以清楚掌握審議結論如何轉化為最後公告標準，以及未核定或未採納時如何處理。

4. 研究及資訊公開制度有再制度化空間 對於審議所需資料的事前研究、資料提供時程、會議紀錄與決策理由公開等事項，若欠缺明確而一致的法律規範，將影響社會檢驗與勞資雙方對決策的信賴。

5. 保障生活與分享經濟成長的效果受質疑 勞工團體認為，基本工資調整未必充分反映勞工及其家庭的生活需求，也未必能確保勞工合理分享經濟成長成果。此為制度倡議的政策理由，並不等於現行制度完全沒有考量物價或經濟指標。

二、最低工資立法倡議與現制的差異

（一）立法倡議的主要方向

核心觀念

本題考查國際勞工組織（ILO）對強迫勞動的定義、辨識指標，以及我國禁止強迫勞動的法律依據與行政防制措施。以下以命題當年（民國112年）法規為準。

ILO《第29號強迫勞動公約》所稱強迫或強制勞動，是指「以任何懲罰之威脅迫使而致，且非本人自願提供」的工作或服務。判斷時要掌握兩個要素：一是勞動者沒有真正自願提供勞務；二是其不從事勞務會面臨某種懲罰或不利後果。脅迫不以暴力為限，也可能透過扣留薪資、證件、債務控制或威脅遣返等方式形成。

ILO提出的「11項強迫勞動指標」是協助辨識風險的線索，個別指標出現，不當然表示已構成強迫勞動；仍須綜合判斷勞動者是否缺乏自願性，以及是否受懲罰威脅。

強迫勞動的類型與指標

可從實務上常見的控制方式，說明強迫勞動的樣態：

1. 利用弱勢處境：利用勞工貧困、語言隔閡、移民身分或欠缺求助管道，使其難以拒絕工作。
2. 欺騙招募：以不實職缺、工資或工作條件招募，抵達後卻被迫從事不同或更苛刻的工作。
3. 限制行動自由與孤立：限制離開工作場所、宿舍或交通工具，或隔絕勞工與外界聯繫。
4. 暴力、恐嚇與威脅：以人身或性暴力、威脅傷害家人、遣返、舉報或其他懲罰迫使勞工繼續工作。
5. 扣留身分文件或薪資：扣留護照、居留證等文件，或扣發工資，使勞工難以離職或另覓工作。
6. 抵債勞務：以招募費、交通費或其他債務控制勞工，債務金額、利息或清償條件不明，使其長期無法脫離工作。
7. 苛刻的工作及生活條件：安排危險、不衛生或具羞辱性的工作及住宿環境，並以此控制勞工。
8. 過度加班：要求遠超法律規定或約定的工時，勞工拒絕便遭受威脅、扣薪或其他處罰。

上述內容也就是ILO常用的11項指標：濫用弱勢處境、欺騙、行動限制、孤立、人身暴力及性暴力、恐嚇及威脅、扣留身分文件、扣發薪資、抵債勞務、苛刻的工作及生活條件、超時加班。

解題方法

作答宜分成「國際標準」與「我國制度」兩部分。先寫出ILO第29號公約的判斷核心，再列舉指標和實際樣態；接著說明我國法律如何禁止強迫勞動、如何處罰違法行為，以及行政機關如何檢查、救援與宣導。這樣能同時回答題目所問的「有哪些類型」及「我國有哪些規定和做法」。

我國勞工立法規定

一、《勞動基準法》第5條

雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法方法，強制勞工從事勞動。此條是我國禁止雇主強迫勞工工作的核心規定。

違反者依同法第75條負刑事責任，可處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣七十五萬元以下罰金。雇主不得以勞動契約、工作規則或勞工曾經同意為由，正當化非法強制手段。

核心觀念

社會對話是政府、勞工及雇主透過協商、諮詢或共同審議，參與勞動政策與制度形成的過程。其重點在於讓政策制定者納入勞資雙方的實務經驗與利益考量，提升決策的民主正當性及政策可行性。

題目要求舉出四種我國勞工立法或行政上的例子，說明勞、資、政如何參與決策或諮詢。作答宜同時寫出組織名稱、三方參與方式及其功能。

解題方法

以勞動政策涵蓋的不同領域切入，分別從勞動條件、最低工資、勞工保險及職業安全衛生選取制度。每例都交代其參與者如何進入組織，以及組織負責審議、監理或提供諮詢的事項，即可具體呈現社會對話的制度設計。

四例說明

一、勞動基準諮詢會

勞動部設置勞動基準諮詢會，納入勞方、資方、政府及學者專家代表，就勞動基準相關事項提供意見。透過勞資雙方共同參與，政府制定或調整勞動條件政策時，能參考雇主經營實務與勞工權益需求。

二、最低工資審議機制

命題當年（民國112年），最低工資由最低工資審議相關機制進行審議，勞方、資方、政府及專家學者代表共同參與，討論最低工資調整事項。此制度讓最低工資決策納入勞資雙方意見，並考量經濟發展、物價及勞工生活保障等因素。