110 高普考高考三級 人事行政 現行考銓制度 考古題詳解

（以下以命題當年，即民國110年法規為準）

一、核心觀念

本題同時考查：

1. 考試權的憲法定位：考試權由考試院行使，並以公開競爭考試作為選拔公務人員的基本制度。
2. 公務人員任用的公開競爭原則：人民應透過公開、公平的考試或法定程序競爭公職，不得由機關任意指定人員。
3. 平等原則：國家對人民參加考試及任用公職的機會，應依客觀、合理標準平等對待，不得有無正當理由的差別待遇。

主要法源包括：

• 憲法第7條：平等原則。
• 憲法第18條：人民有應考試、服公職之權。
• 憲法第83條：考試院為國家最高考試機關，掌理考試等事項。
• 憲法第85條：公務人員之選拔，應實行公開競爭之考試制度，非經考試不得任用。
• 憲法第86條：公務人員任用資格及專門職業人員執業資格，應經考試定之。
• 憲法增修條文第6條：考試院掌理公務人員之考試、銓敘、保障、撫卹、退休等事項。
• 公務人員考試法及公務人員任用法相關規定。

---

二、考試權行使之基本原則

（一）考試權集中由考試院依法行使

依憲法第83條及憲法增修條文第6條，考試院是國家最高考試機關，掌理公務人員之考試及相關銓敘事項。

因此，考試權並非行政機關得任意行使的普通人事權，而是具有憲法地位的國家權力。其制度設計應維持考試的客觀、公正及專業性，以避免行政機關藉任用權力任意用人。

考試院的權力內容主要包括：

• 辦理公務人員考試。
• 辦理公務人員資格審查及銓敘。
• 建立公務人員任用資格制度。
• 維持考試及任用制度的公平性與一致性。

但考試院行使考試權仍須受憲法、法律及平等原則拘束，不得以考試權之名義作成恣意或歧視性的制度安排。

（二）公開競爭原則

依憲法第85條，公務人員的選拔應採取「公開競爭之考試制度」。

所謂公開競爭，包含以下內涵：

1. 考試資訊公開

考試種類、應考資格、考試科目、考試方式、報名期限、錄取標準等，應以一般人民可以知悉的方式公布，使人民有合理準備及參與機會。

2. 競爭機會開放

符合法定資格者，原則上均得依法報考，不得由機關僅依個人好惡，私下指定或圈選任用對象。

3. 競爭程序客觀

應透過統一的資格審查、考試程序及評分標準，依考試成績或其他法定標準決定錄取人員。

4. 錄取結果可受檢驗

評分、錄取及任用結果，應具有客觀依據，並接受法定程序的監督及救濟。

公開競爭原則的核心，在於以制度化、客觀化的考試取代私人關係、政治酬庸或機關首長的任意選擇。

（三）非經考試不得任用

憲法第85條明定「非經考試不得任用」，表示考試及格是公務人員初任的重要憲法門檻。

其目的在於：

• 確保公務人員具備最低專業能力。
• 防止任用制度受到私人關係或政治因素不當影響。
• 維持文官制度的中立性與專業性。
• 落實人民平等服公職的機會。

不過，憲法所稱考試，並不必然限定為單一形式的筆試，也可能依職務性質採筆試、口試、體能測驗、實地考試、審查或其他法定方式。重點在於該程序必須具有法律依據，並符合公開、公平及客觀競爭要求。

此外，法律對某些特殊性職務設計特種考試、限制轉調、專業人員任用或其他特殊制度，只要具有正當目的、法律依據，且與職務特殊性具有合理關聯，仍可能符合公開競爭原則。

---

三、公務人員任用之公開競爭原則

（一）任用應以法定資格及客觀程序為基礎

公務人員任用法所建立的任用制度，係以考試、學歷、經歷、訓練及考績等法定資格條件為基礎，並依職務所需能力辦理任用及銓敘。

因此，任用機關不能僅以「適任」或「長官信任」為理由任意進用人員，而應確認：

• 是否具備法定任用資格。
• 是否符合職務所需的學識、才能及經驗。
• 是否依考試、銓敘及任用程序辦理。
• 是否符合職務列等及任用限制。

（二）公開競爭不等於所有職務均採相同考試

公開競爭原則要求的是「程序公開、資格客觀、競爭公平」，並非所有職務都必須採取完全相同的考試方式。

例如：

• 一般高普考。
• 特種考試。
• 依法定資格進用的特殊職務。
• 依職務性質設計的口試、體能測驗或實地考試。

只要制度具有法律依據，且其差異係基於職務性質及實際需要，並未排除人民公平競爭的機會，即不當然違反公開競爭原則。

（三）公開競爭與任用裁量的關係

任用機關在法定資格及考試分發範圍內，仍可能有一定的人事裁量，例如職務配置、工作分派及機關內部調整。

但此種裁量不得逾越下列界線：

• 不得任用不具法定資格者。
• 不得規避考試及銓敘程序。
• 不得以任用裁量否定考試結果。
• 不得基於性別、身分、宗教、黨派或其他無正當理由作差別待遇。
• 不得以形式上的程序公開掩飾實質上的內定任用。

---

四、考試權行使及公務人員任用之平等原則

（一）平等原則的憲法依據

核心觀念

本題核心在於區分「官等任用資格」與「實際升任職務」。

公務人員之官等分為特任、簡任、薦任及委任。薦任官等通常自薦任第六職等起算。依民國110年法規，公務人員取得薦任官等任用資格，主要有下列途徑：

1. 參加高等考試三級考試或相當之特種考試及格。
2. 參加薦任升官等考試及格。
3. 依公務人員任用法規定，經委任升薦任官等訓練合格。
4. 其他法律所定之特別途徑。

公務人員考試法第23條所稱「晉升官等」，是指現職公務人員由較低官等升任較高官等；除法律另有規定外，原則上必須經升官等考試及格。

---

一、經高等考試三級考試或相當特種考試及格

依公務人員考試法及公務人員任用法規定，高等考試三級考試及格者，取得薦任第六職等任用資格；相當之特種考試三等考試及格者，亦同。

因此，人事行政類科考生如果通過高考三級人事行政考試，並非先取得委任官等，再另行參加薦任升官等考試，而是依法直接取得薦任第六職等任用資格。

但須注意：

• 「取得薦任任用資格」不等於當然取得某一個薦任職務。
• 實際任用時，仍須有相當職等職缺，並符合職系、職務及任用程序等規定。
• 高考三級及格者取得的是薦任官等之任用資格，通常以薦任第六職等為起點。

---

二、經薦任升官等考試及格

現職委任人員如欲由委任官等晉升薦任官等，原則上應依公務人員考試法第23條及公務人員升官等考試法規定，參加薦任升官等考試。

薦任升官等考試的基本制度，可整理如下：

1. 應具有委任官等任用資格。
2. 通常須現任委任第五職等職務。
3. 並須符合升官等考試法所定的任職年資、考績及其他資格條件。
4. 經薦任升官等考試及格後，取得薦任官等任用資格。

其法律效果，是使原本僅具有委任官等任用資格之現職人員，取得薦任官等之任用資格。至於是否立即升任薦任職務，仍須視機關是否有適當職缺及其他任用條件而定。

---

三、經委任升薦任官等訓練合格

公務人員考試法第23條所稱「除法律另有規定外」，重要例外即包括公務人員任用法所定之升官等訓練制度。

依民國110年公務人員任用法第17條規定，現職公務人員經銓敘審定合格實授委任第五職等職務，且最近三年年終考績符合「二年列甲等、一年列乙等以上」等條件，並具備法定考試資格及任職年資者，得參加薦任升官等訓練。

實務上主要包括：

• 經普通考試或相當之特種考試及格，並任委任第五職等職務滿三年者。
• 經初等考試或相當之特種考試及格，並任委任第五職等職務滿十年者。

核心觀念

本題考查公務員「一人一職、專責成」原則，以及民國 110 年《公務員服務法》第 14 條、第 14 條之 1、第 14 條之 2、第 14 條之 3對兼職的限制。

所謂「兼職」，係指公務員在擔任本職之外，另兼任其他公職、職務或業務。其判斷重點不在於是否使用「兼任」名稱，而在於實際上是否另有固定、反覆、持續性之職務或工作。

本題法規以命題當年，即民國 110 年法規為準。現行《公務員服務法》已於民國 111 年修正，原第 14 條等規定已重新編排，惟本題仍應依民國 110 年法規作答。

解題方法

本題可依下列順序作答：

1. 先界定兼職的意義。
2. 再依《公務員服務法》說明一般禁止規定及例外許可制度。
3. 最後引用銓敘部 108 年 11 月 25 日函，分別說明「公職」與「業務」的認定，以及哪些情形不屬於第 14 條所禁止的兼職。

答題時應特別區分：

• 「依法令得兼任」：屬於法定例外。
• 「經服務機關許可」：屬於許可制，並非當然可以兼任。
• 「根本不屬於第 14 條所稱公職或業務」：不適用該條兼職禁止規定。

一、兼職的意義

兼職是指公務員在擔任本職期間，另外擔任其他公職、職務或從事其他業務。

其規範目的在於：

• 維持公務員專心執行本職。
• 避免因兼任他職而影響公務效率。
• 防止利益衝突及角色混淆。
• 維護人民對公務員公正、廉潔及專業性的信賴。

因此，兼職判斷不能只看是否領取報酬；即使無報酬，只要另有具職務性、反覆性或持續性的工作，仍可能屬於兼職。

反之，單次演講、偶發性審查、臨時性公益活動等，如欠缺經常性及持續性，通常不屬於《公務員服務法》第 14 條所稱的業務。

二、民國 110 年《公務員服務法》的兼職限制

（一）第 14 條：不得兼任他項公職或業務

民國 110 年《公務員服務法》第 14 條第 1 項規定：

公務員除法令所規定外，不得兼任他項公職或業務。其依法令兼職者，不得兼薪及兼領公費。

同條並規定：

依法令或經指派兼職者，於離去本職時，其兼職亦應同時免兼。

其限制可整理如下：

1. 原則上禁止兼任其他公職或業務。
2. 只有在法令明文規定，或依法令受機關指派時，始得兼任。
3. 依法令兼職者，不得同時支領本職以外的兼薪及兼領公費。
4. 離開本職時，依法令或經指派的兼職也應一併免兼。

此處的「法令」必須具有明確性，應明確規定：

• 該職務得由公務員兼任；
• 得由政府機關指派公務員兼任；
• 公務員得代表政府機關擔任該職務。

僅有概括性授權、一般性組織規定，不能當然作為公務員兼職的法令依據。

（二）第 14 條之 1：董事、監察人等職務

民國 110 年法制下，公務員兼任公營事業機關或公司代表官股的董事、監察人，以及其他事業的董事、監察人，原則上須有法律或法令依據。

因此，公務員不得自行兼任營利事業的董事、監察人或類似職務。若係依法代表政府、公股或受機關指派，始可能構成合法兼任。

（三）第 14 條之 2：非營利事業或團體且受有報酬

公務員兼任非以營利為目的之事業或團體職務，並受有報酬者，應經服務機關許可；機關首長則應經上級主管機關許可。

例如：

• 兼任財團法人職務並支領報酬；
• 兼任公益團體有給職務；
• 兼任非營利組織的行政或管理職務並領取固定報酬。

此種情形不是一律禁止，而是採「事前許可制」。

（四）第 14 條之 3：教學、研究及非營利團體職務

公務員兼任下列工作或職務，應經服務機關許可；機關首長則應經上級主管機關許可：

• 教學工作；
• 研究工作；
• 非以營利為目的之事業或團體職務。

因此，公務員於大學兼課、受聘研究、兼任公益團體職務，均應依規定申請許可。即使該工作不具營利性，也不能逕自認定為當然合法。

（五）第 13 條：經營商業或投機事業

兼職規範亦須與第 13 條的經商禁止相互區分。

民國 110 年《公務員服務法》第 13 條原則上禁止公務員經營商業或投機事業，並限制擔任公司發起人、負責人、董事、監察人或其他類似職務。

因此：

• 投資股票而單純成為股東，與經營商業不同；
• 擔任公司負責人、董事、監察人，通常已涉及經營或參與經營；
• 公務員不得以兼職名義實際經營營利事業。

答題時應將「第 13 條經商禁止」與「第 14 條兼任他項公職或業務禁止」分開說明，避免混為同一規定。

三、銓敘部 108 年 11 月 25 日函的認定標準

（一）公職的範圍

依司法院釋字第 42 號解釋，所謂「公職」包括：

• 各級民意代表；
• 中央及地方機關的公務員；
• 其他依法令從事公務者。

至於何謂「依法令從事公務者」，應由該職務設置依據所屬的權責機關認定。

換言之，並非所有具有公共性質的職務均屬公職；必須依法律或法令設置，且具有依法從事公務的性質。

（二）業務的範圍

銓敘部依司法院過去解釋、公務員懲戒案件及法院判決，認為第 14 條所稱「業務」包括：

核心觀念

本題考查三個層次：

1. 政府為何需要契約性用人：從需求面與供給面分析。
2. 契約性公務人力的定義及其與常任文官的差異。
3. 「政府人力運用彈性化計畫方案」中「契約性職位制度方案」的制度內容與實施方法。

以下涉及法規與制度之說明，均以命題當年（民國110年）法規及政策背景為準。現行相關法規與人事制度已有部分修正，仍不影響本題作答架構。

---

解題方法

本題宜採「背景分析—概念定義—制度內容—具體作法」的順序作答：

需求面說明政府為何需要彈性人力；供給面說明勞動市場為何能提供契約人力；接著界定契約性公務人力；最後扣合「專業績效的人事制度」，說明契約性職位制度如何做到職位彈性、進用彈性、薪資彈性及退場彈性。

---

一、政府契約性用人的潮流趨勢

（一）需求面：政府人力運用彈性化的需要

1. 政府業務性質日益多元

現代政府除傳統行政管理外，尚須處理資訊科技、工程建設、環境保護、社會福利、醫療衛生、國際事務及政策研究等專業工作。部分工作具有高度專業性，常任文官未必具備即時所需的專長，因此需要透過契約方式引進專業人才。

2. 部分公共任務具有臨時性或計畫性

政府政策及行政計畫常有明確的起訖期限，例如大型建設、短期調查、專案研究、災害應變及特定政策推動。若一律以永久性編制人力辦理，容易形成機關人力僵化及長期超額配置。

3. 因應業務量變動

政府業務量會受景氣、人口結構、災害、政策及社會需求影響而變化。契約性人力可依業務量增減進用，提升人力配置效率。

4. 突破常任文官制度的僵化限制

常任文官制度具有任用資格、職等、編制、俸給、陞遷及保障等規範，優點是公平、穩定及依法行政，但在人力調度、薪資給付及人員進退方面較缺乏彈性。契約性用人可依工作內容及績效要求設計進用條件。

5. 引進民間專業及競爭機制

政府可透過公開契約進用，吸收民間具有實務經驗及特殊專長的人才，並依工作績效決定續約、調薪及職務安排，增進政府行政效能。

6. 配合政府組織精簡及經費控管

在組織精簡、員額總量管制及政府財政限制下，契約性人力可作為常任人力以外的補充機制，使政府能以較低的長期人事承諾完成特定任務。

---

（二）供給面：人力市場結構的改變

1. 專業人才供給增加

高等教育普及及專業分工深化，使勞動市場中具備資訊、法律、財經、工程、管理及研究能力的人才增加，政府可透過契約方式直接吸收此類人才。

2. 勞動市場彈性化

現代勞動市場逐漸出現定期契約、部分工時、專案工作、派遣、顧問及自由工作者等多元型態。人才不再只追求終身雇用，也重視專業發展、工作內容、薪資報酬及職涯彈性。

3. 民間部門對人才競爭加劇

政府若僅依傳統公務人員考試及任用程序進用人員，可能難以及時取得稀有或新興專業人才。因此須採取較具彈性的契約條件、薪資制度及遴選方式，提升政府對人才的吸引力。

4. 人力流動性提高

現代人才跨機關、跨部門及跨專業流動的情形增加，政府可藉契約性職位吸收民間人才，也可讓人才在公私部門間進行階段性服務。

5. 工作價值觀改變

部分人才重視專業挑戰、公共服務使命及工作自主性，不以永久任用作為唯一誘因。契約工作只要具有合理待遇、專業發展及績效報酬，仍具有吸引力。

---

二、契約性用人的潮流趨勢

政府契約性用人主要呈現下列趨勢：

（一）由單一常任人力轉向多元人力組合

政府人力不再全部由常任文官構成，而是由常任文官、聘用人員、約僱人員、臨時人員、專案人員及委外人力共同形成多元人力結構。

（二）由「人員進用」轉向「職位設計」

傳統制度重視人員身分及職等；契約性職位制度則強調先確認工作任務、職責、專業條件及預期績效，再依職位需要尋找適當人選。

（三）由固定任期轉向依任務需要訂定契約

契約期限可依工作性質訂定，例如定期專案、階段性任務或短期專業需求，並以工作是否完成、績效是否達標作為續約的重要依據。

（四）由年資取向轉向績效取向

契約人力的薪資、續約、獎勵及職務調整，較重視工作成果、專業能力及服務績效，而非單純依年資逐年晉級。

（五）由封閉進用轉向開放競爭

契約性職位可透過公開甄選、公開徵才及多元管道招募，增加民間人才參與政府工作的機會。

---

三、契約性公務人力的意義

（一）定義

所謂「契約性公務人力」，係指政府機關基於特定行政任務或人力需求，與自然人訂立公法上或私法上契約，使其在一定期間內提供勞務、專業服務或執行公共事務，並依契約約定取得報酬之人力。

其核心特徵包括：

1. 以契約關係為基礎：人員與政府間的權利義務，主要依契約及相關法令決定。
2. 通常具有期限性：契約期限依工作任務及政策需要訂定，並非當然永久任用。
3. 以特定工作或職位為中心：進用目的在完成特定職務、專案或專業任務。
4. 不當然具有常任公務人員身分：契約人員通常不具公務人員任用法所稱之常任文官身分。
5. 報酬及工作條件具有彈性：可依職務內容、專業程度、工作成果及市場行情訂定。
6. 人員進退取決於契約及績效：契約期滿、任務完成或績效未達要求時，得依契約及相關法令處理。

（二）我國常見類型

我國政府契約性公務人力包括聘用人員、約僱人員、專案進用人員及其他依特定法令或契約進用者。其法律關係、薪資、保障及適用法規，須依個別進用制度及契約內容判斷，不能一概而論。

（三）與常任公務人員的區別

比較項目	常任公務人員	契約性公務人力
進用基礎	公務人員考試、任用及派免	契約、聘用或約僱
任用期間	原則上具有長期性	通常具有定期性或任務性
身分保障	依法具有較完整身分保障	以契約及個別法規保障為主
薪資制度	依俸給法規及職等支給	可依職務、專長及契約約定支給
陞遷制度	具有較完整之官等職等及陞遷規範	通常不適用常任文官陞遷體系
退場方式	依法定事由辦理免職、資遣或退休	期滿、任務完成或依契約終止

契約性公務人力雖不當然具有常任公務人員身分，執行公權力或涉及公共利益時，仍須遵守依法行政、行政中立、利益迴避、保密及廉政等要求。

---

四、契約性職位制度方案的目的