108 高普考高考三級 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考查國際勞工組織（ILO）的三方主義與社會對話，並要求把理論放到我國勞資關係制度中評析。作答時要分清兩者：三方主義說明主要參與者及其共同參與的原則；社會對話則是各方實際溝通、協商與交換資訊的過程。

本題涉及《勞資爭議處理法》、《工會法》、《團體協約法》及 ILO 第 144 號《三方諮商（國際勞動基準）公約》等制度。以下以命題當年（民國 108 年）法規與實務為準；後續如有法規修正，應依修正後規定處理實務案件。

解題方法

依題目要求，依序說明「定義—推動條件—我國評析」，再以「已有制度基礎，但代表性、平衡性與實質影響力仍不足」作為評析主軸。這樣能完整回應題目，也能避免只列舉制度，卻未評斷制度運作成效。

一、三方主義與社會對話的意涵

（一）三方主義

三方主義是指政府、雇主及勞工三方，以各自獨立的代表身分共同參與勞動及社會經濟政策的形成與討論。其精神是承認勞資雙方具有不同利益，並由政府作為公共權力與政策制定者，促成對話、協調及共識。

三方主義不等於政府單方面徵詢意見，也不等於勞資雙方必須放棄各自立場。其要件是各方均有真實代表性與獨立性，並能平等表達意見。ILO 的三方制度亦體現在國際勞工大會由政府、雇主及勞工代表共同參與的安排。

（二）社會對話

社會對話是政府、雇主組織與勞工組織，就共同關切的經濟、社會及勞動政策，進行資訊交換、諮詢、協商或談判的過程。其形式可分為：

1. 雙方對話：雇主與勞工直接進行，例如集體協商。
2. 三方對話：政府、雇主與勞工共同參與，例如勞動政策諮詢。
3. 制度化或非正式對話：可以透過法定委員會，也可以透過會議、論壇等方式進行。
4. 不同層級的對話：可在企業、產業、地方或全國層級進行。

因此，社會對話的範圍比三方主義更廣；它不必每次都有政府參與，也不必然以達成協議為唯一結果。交換資訊、釐清爭點及建立共識，同樣是社會對話的功能。

二、推動有效社會對話的條件

1. 結社自由及集體協商權獲得保障：勞工與雇主須能自由組織，並使集體協商具有實質可能；沒有基本權利保障，對話容易流於形式。
2. 勞資組織獨立且具有代表性：參與者須能代表其會員或所屬群體，避免由政府或雇主代替勞工發言，也避免代表資格欠缺正當性。
3. 組織具備足夠能力與資源：包括專業知識、協商能力、資訊取得能力及穩定的組織運作。
4. 三方具有對話意願與政治承諾：各方願意持續參與、交換資訊、提出方案，政府也須尊重社會夥伴的自主角色。
5. 程序公平且資訊充分：議程、資料、代表產生方式及討論程序應透明，讓各方能在合理時間內準備並充分表達意見。
6. 制度支持與後續機制健全：須有穩定的會議平台、幕僚與經費支援，以及追蹤建議採納情形的機制。
7. 尊重各方角色並承擔公共責任：參與者除表達自身利益，也須考量整體就業、產業發展與社會保障，避免對話淪為單方面要求。

三、我國推動社會對話的優點

（一）已有法律與制度基礎

我國以《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》等規範勞工組織、集體協商與爭議處理，並透過相關委員會及會議安排，提供勞資政交換意見的管道。基本工資審議等制度，也使勞工、雇主及政府代表得以針對重要勞動政策進行討論。

核心觀念

本題考查職場霸凌的概念、行為態樣，以及其對勞工、雇主與勞資關係的影響。作答時要掌握三個辨識特徵：發生於工作脈絡、具有反覆或持續性、存在權力不對等或受害者難以自我防衛。接著分別從個人身心、組織運作與勞資互信分析影響。

以命題當年（民國 108 年）法規為準，當時我國尚無專門定義職場霸凌的法律。相關規範主要包括《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款，要求雇主對勞工執行職務時因他人行為遭受身體或精神上不法侵害，妥為規劃並採取必要的安全衛生措施；《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 則規定雇主應採取暴力預防措施。現行法已修正，後續已在《職業安全衛生法》增訂職場霸凌防治規定；本題仍依民國 108 年法制作答。

職場霸凌的意義

職場霸凌（Workplace Bullying），一般是指在工作場所或與工作有關的情境中，個人或團體以權力、職位或其他優勢，對特定勞工反覆或持續施以敵意、不合理或不當的言行，使其受到羞辱、排斥、威脅或孤立，並對其身心健康、人格尊嚴或工作表現造成不利影響。

學理上常以「持續的負面行為」及「權力不對等」作為判斷重點：受害者長期遭受攻擊或排擠，且處於難以有效防衛的地位。霸凌者不以主管為限，同事或團體也可能成為行為人；行為亦不以當面發生為限，透過通訊、電子郵件等方式進行者，也可能構成霸凌。

判斷時須與合理的業務管理區分。基於業務需要所為的工作指導、績效要求或職務調整，若方式合理且未逾越必要範圍，通常不宜逕認為霸凌；單次偶發衝突也通常欠缺霸凌所具有的反覆或持續特徵，但仍可能涉及其他違法或不當行為。

職場霸凌的主要態樣

1. 工作任務或職務上的侵害：刻意交付不合理、無法完成或與職務無關的工作；任意剝奪工作、資訊或必要資源；不合理地變更職務或設定差別待遇。
2. 人格貶抑與言語攻擊：反覆辱罵、嘲諷、羞辱、威脅、散布不實言論，或以公開斥責方式貶低特定勞工。
3. 社交排斥與孤立：刻意不提供工作所需資訊、不邀請參與必要會議、排除於團隊溝通之外，或鼓動同事疏遠特定對象。
4. 過度監控與不公平對待：對特定勞工施以不合理監視、挑剔或懲處；對其工作採取與其他人顯著不同且欠缺正當理由的標準。

核心觀念

本題考查職場民主化的兩個核心概念：**「產業民主」是勞工在工作與企業治理中享有參與權的價值理想；「勞工參與」則是實現這項理想的制度與方法。**作答時須先分別定義，再比較兩者的範圍與層次，最後以勞資會議、工會協商及勞工董事等制度評析我國發展。

**以命題當年（民國 108 年）法規為準。**本題涉及《勞動基準法》第 83 條、《國營事業管理法》第 35 條及《憲法》第 154 條等規定。

一、勞工參與的意義

「勞工參與」（Labor Participation，亦常稱 Worker Participation），是指勞工透過個人或代表性組織，對工作條件、工作場所事務或企業經營管理等事項，表達意見、參與討論，進而影響決策的制度安排。

勞工參與的程度並不相同，可由弱至強分為：

1. 資訊提供與溝通：雇主提供資訊，聽取勞工意見，但最後決定權仍由雇主掌握。
2. 諮商與協議：勞資雙方共同討論特定事項，勞工意見對決策具有一定影響。
3. 共同決定或共同治理：勞工代表得參與企業重要決策，例如擔任董事或治理機關成員。
4. 勞工控制：勞工直接控制企業或生產組織，屬參與程度較高的形式。

依參與方式，也可區分為直接參與與間接參與。直接參與是勞工本人參與工作團體或工作場所的討論、決策；間接參與則由工會、勞資會議勞方代表或勞工董事代表勞工發聲。

二、產業民主的意義

「產業民主」（Industrial Democracy）是將民主原則帶入職場與企業治理的價值理想，主張勞工不應只是接受雇主命令的生產要素，也應有權參與影響其工作與生活的重要決定。

產業民主的範圍較廣，既包括勞工參與，也包括工會組織、團體協商、勞資爭議制度、勞工代表參與企業治理等制度。其關注的核心是：勞資雙方權力不對等時，如何使勞工能有效表達利益、影響決策，並減少雇主單方決定所造成的職場不民主。

三、兩者異同比較

兩者的相同處是都重視勞工在職場中的發聲權與影響力，並試圖改善勞資權力不對等、促進勞資溝通及合作。

兩者的不同處在於概念範圍與性質：勞工參與著重「採用哪些制度讓勞工參與」，產業民主著重「職場是否實現民主價值」。因此，有勞工參與制度，不代表已充分實現產業民主；若制度僅讓勞工表示意見，決策仍由雇主單方掌握，實質民主程度便有限。

四、我國發展概況與評析

（一）勞資會議：法定的企業內溝通管道

《勞動基準法》第 83 條規定，事業單位應舉辦勞資會議，以協調勞資關係、促進勞資合作並提高工作效率；其運作另由《勞資會議實施辦法》規範。勞資會議是我國企業內較普遍的勞工參與管道，勞方代表可反映工作場所問題，促進日常溝通。

核心觀念

本題比較兩種勞資關係模式，並要求依我國法制判斷我國發展方向。分析時要分清楚：**自由集體主義重視勞資團體自主協商；統合主義重視國家安排勞資政三方的制度化協商與政策參與。**兩者不是只看政府有沒有介入，而要看勞資團體是否自主，以及國家如何組織、引導或參與協商。

以下法規與制度說明，以命題當年（民國 108 年）法規為準。

一、自由集體主義（Liberal Collectivism）

自由集體主義以自由結社與勞資自主為核心。勞工透過工會組織集體力量，雇主則透過雇主團體或企業代表與工會協商，藉由團體協約等方式決定勞動條件。國家的主要任務是保障結社、協商及爭議權，並提供公平運作的法律框架；原則上不由國家直接代替勞資決定協商結果。

其重點包括：

1. 勞工與雇主團體具有自主性，能表達並整合各自利益。
2. 勞資透過集體協商處理利益衝突，團體協約是重要制度。
3. 政府制定基本規則並維護權利，但不以行政命令取代勞資協商。

二、統合主義（Corporatism）

統合主義強調政府、勞工及雇主三方，透過制度化的代表與協商機制，共同參與勞動政策及相關公共事務。勞資團體的代表性、參與管道及協商範圍，較多由制度安排；政府也較積極協調利益、形成政策。

統合主義不必然等同威權統治。民主社會中亦可發展三方協商；但若工會或雇主團體受國家控制、代表資格受到嚴格限制，或協商實質上由政府主導，就會呈現較強的國家統合色彩。

解題方法

依「理論比較—法制例證—發展方向評析」作答：

1. 先指出兩種模式在勞資團體自主性及國家角色上的差異。
2. 再以我國集體勞動法制、勞資會議及勞動政策諮詢機制作為例證。
3. 最後評估我國是否已形成成熟的自由協商或三方統合制度，並提出整體判斷。

題目詢問的是制度方向，不宜只憑單一法條定性；應同時檢視勞資自主協商與政府參與政策形成的制度。

我國法制與發展方向

一、法律保障集體勞動關係，呈現自由集體主義方向