108 高普考高考三級 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念 本題以命題當年（民國 108 年）法規為準；現行法已修正公布施行《勞工職業災害保險及保護法》，職業災害補償與保險給付體系已有專法銜接，但解題仍以命題當年之勞動基準法為準。

本題核心聚焦於非典型勞動型態中「勞動派遣」的三方關係法制化。在傳統一對一典型勞動關係下，「僱用」與「指揮監督使用」結合於同一雇主；但勞動派遣將其拆解為「僱用與使用分離」之三角架構：

1. 法源依據與條文定義：

• 勞動基準法第 2 條第 7 至 10 款（派遣事業單位、要派單位、派遣勞工、要派契約）。
• 勞動基準法第 9 條第 1 項後段（派遣勞動契約不定期化）。
• 勞動基準法第 17 條之 1（禁止人員轉掛、強制商議與勞動契約擬制成立）。
• 勞動基準法第 22 條之 1（工資給付之要派單位補充連帶清償責任）。
• 勞動基準法第 63 條之 1（職業災害補償之要派單位連帶責任）。

2. 核心法理：

• 雇主責任實質化：打破「要派單位享使用之利，卻卸雇主之責」之外部化道德風險。
• 僱用安定性保障：消滅「登錄型派遣」（要派契約終止即解僱勞工），貫徹不定期契約原則。
• 禁止假派遣真轉掛：要派單位不得自行面試招募後轉掛於派遣公司，杜絕脫法行為。

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解題方法 本題為國家考試勞工行政類科之標準「法條條文題結合法政策評析題」。解題應採取「規範盤整」與「實效評估」之雙層演繹架構：

1. 第一部分（條文內容）：依修法條文邏輯分類說明，切勿流水帳默背，應按「主體定義 $\to$ 契約性質 $\to$ 進用管制 $\to$ 勞動債權連帶保障（工資與職災）」四層次精準鋪陳法條要件與法律效果。
2. 第二部分（影響評析）：採「正向積極效應」與「實務局限／負面外溢效應」之二分法，展示宏觀政策視野：

• 積極面：評析其如何解決長年「非典型勞動法律真空」、「登錄型派遣」、「假外包真派遣（人員轉掛）」與「職災及欠薪無門」等實務弊端。
• 局限面：評析其未觸及之立法爭議，如「使用事由限制（負面表列）」、「派遣人數比例上限」、「均等待遇原則（同工同酬）」之缺席，以及企業轉向「業務承攬／外包」之勞動替代排擠效應。

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選項分析 本題為申論題，無選擇題選項；依國考評分標準，本題應剖析之核心爭點架構如下：

1. 定義入法之必要性（勞基法第 2 條第 7～10 款）：

• 爭點剖析：確立派遣三方之法律主體身分，使「勞動契約」（派遣單位與勞工）與「要派契約」（要派單位與派遣單位）在民法與勞動法上的性質劃分明確，杜絕過去將派遣契約定性為一般承攬契約之規避現象。

2. 消滅登錄型派遣（勞基法第 9 條第 1 項後段）：

• 爭點剖析：登錄型派遣指「有案才派、派完就散」，將派遣事業單位之經營風險完全轉嫁予弱勢勞工。修正後強制「不定期化」，派遣單位在要派契約結束後仍負有給付工資與維持僱用之法定義務，大幅提高派遣業之進出門檻與經營成本。

3. 防堵轉掛與擬制成立直接僱用（勞基法第 17 條之 1）：

• 爭點剖析：針對要派單位「自行面試指定、轉掛派遣單位」之脫法弊端，賦予勞工強制締約請求權（90 日內以書面向要派單位請求、要派單位 10 日內協商，逾期未協商或協商不成立視為成立不定期勞動契約），此為民法契約自由原則之法定重大例外，形成強大嚇阻力。

4. 債權實現之外部化遏止（勞基法第 22 條之 1、第 63 條之 1）：

• 爭點剖析：派遣事業單位資本額通常較小，易惡性倒閉；要派單位使用其勞動力創造利潤，基於「報償責任」與「危險責任」法理，課予工資補充連帶責任與職災損害賠償連帶責任，強化勞工債權之實質受償能力。

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解題技巧

1. 口訣記憶法：修法重點濃縮為​「名、期、轉、薪、災」（名詞定義、不定期契約、禁止轉掛、工資連帶、職災連帶）。
2. 法條構成要件精確記憶：

• 第 17 條之 1 的法定救濟期間為「要派契約屆滿或終止日起 90 日內」，要派單位協商期為「10 日內」，數字不可記錯。
• 第 22 條之 1 的要派單位責任為「補充連帶責任」（須經主管機關處罰或限期命派遣單位給付而未給付，勞工始得請求；要派單位應於 30 日內給付）。
• 第 63 條之 1 的職災責任為「直接連帶責任」（無須先經主管機關限期命派遣單位給付）。

3. 評析陷阱警示：考生常將勞動部過去研擬的《派遣勞工保護法（草案）》內容（如：均等待遇原則、派遣工占總僱用人數 3% 比例上限、禁止使用派遣之行業別負面表列）誤記為 108 年勞基法通過之條文。切記：這些限制在 108 年修法時均未入法，此正是寫作「評析與局限」的最佳得分切入點。

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【答案】

核心觀念

本題以命題當年（民國 108 年）法規為準（現行法此款條文與罰則規範未修正，仍維持相同規範）。

本題測驗核心為《就業服務法》於民國 107 年 11 月 28 日修正公布、同年 11 月 30 日施行之「招募資訊透明化（低薪禁面議）條款」，考生須掌握以下規範與學理：

1. 法條依據：《就業服務法》第 5 條第 2 項第 6 款、第 67 條第 1 項（罰則：新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰）。
2. 立法理由：解決勞動市場資訊不對稱、減少求職者面試之沉沒成本（時間、交通）、促進工資合理競爭與待遇提升。
3. 名詞定義：

• 「經常性薪資」：本薪加上按月給付之固定津貼與獎金，排除非經常性給與（加班費、年終獎金、三節獎金、紅利）。
• 「薪資範圍」：勞動部函釋及指導原則之界定（定額表示、區間表示、下限表示及其容許級距差距）。

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解題方法

本題為國家考試標準的「法條規範＋立法目的＋主管機關解釋」三合一申論題型，切入架構如下：

1. 引述法條本文與法效果：精準寫出《就業服務法》第 5 條第 2 項第 6 款之規定內容，並補充違法之行政罰鍰，展現法條記憶完整度。
2. 多維度剖析立法理由：從「資訊經濟學（消弭資訊不對稱）」、「勞工權益保障（降低締約協商與求職成本）」及「市場機制作業效率（提升媒合效率、消弭低薪現象）」三面向分點闡述。
3. 逐層界定「薪資範圍」之意涵：

• 先界定基準母體「經常性薪資」之範疇（以勞動基準法第 2 條第 3 款工資概念為基礎）。
• 再依主管機關行政函釋，詳列合法之「薪資範圍」呈現型態（定額、明確區間、級距合理性）與違法樣態（面議、依公司規定等模糊用語）。

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選項分析

本題為申論題，無選擇題選項。依閱卷評分標準，考生於作答時應將子題拆解為三個核心爭點評析：

• 爭點一：第 5 條第 2 項第 6 款之規定：必須完整列出「未達新臺幣四萬元」、「未公開揭示或告知」、「薪資範圍」三大構成要件，任一關鍵字缺漏皆屬重大失分。
• 爭點二：立法理由：不能僅以一句「保障勞工」帶過，須從「面試成本耗費」與「薪資透明化促進競爭」深入論證立法院修法初衷。
• 爭點三：薪資範圍之所指：須明確指出何謂「經常性薪資」，並說明薪資區間不可漫無限制（例如寫「24,000 元至 39,999 元」即違反立法本旨），說明合理的級距限制標準。

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解題技巧

1. 數字與關鍵字記憶：牢記「經常性薪資」、「未達四萬元」、「公開揭示或告知」、「薪資範圍」，此四組詞是評分核心點。
2. 常見陷阱：

• 誤將「未達四萬元」記成「基本工資」或「四萬元以下」（法條規定為「未達四萬元」，即小於 $40,000$，不含四萬元整）。
• 忽略「經常性薪資」之定義，誤把年終獎金或加班費算入四萬元的採計範圍。

核心觀念

本題以命題當年（民國 108 年）法規為準（註：團體協約法相關條文迄今未修正），核心在於測驗「團體協約法制中協商事項之法定範圍」以及「雇主經營權與工會集體協商權之界限調和」。

1. 法定可得協商事項：依團體協約法第 12 條第 1 項規定，團體協約得約定之事項包括勞動條件、工會組織活動、企業福利、爭議處理程序等。學理上主要劃分為「規範性條款」（直接規範勞動關係內容）、「債務性條款」（約束締約雙方之權利義務）與「工會保障條款」。
2. 協商事項之學理三分法：

• 義務協商事項（Mandatory subjects）：法令規定具強制性協商義務者（如直接涉及勞動條件），任一方提出，他方無正當理由不得拒絕，否則構成違法拒絕協商（團體協約法第 6 條第 1 項）。
• 任意協商事項（Permissive subjects）：雙方得合意協商但無法定強制協商義務者，雇主拒絕協商不構成不當勞動行為。
• 禁止協商事項（Illegal subjects）：違反法律強制或禁止規定、公序良俗之事項，不得納入協商（團體協約法第 12 條第 2 項）。

3. 雇主經營事項之可協商性：純粹經營管理事項（如投資決策、技術引進、廠房整併等）涉及憲法保障之財產權與經營自主權，非屬典型的義務協商範疇；但若該經營決策之實施直接且實質影響勞工之工作權與勞動條件（如關廠、遷廠、組織精簡導致之裁員、調動），該「影響後果之因應與配套措施」即轉化為可得協商乃至應予協商之事項。

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解題方法

本題為典型的申論題，採「法條列舉歸納」與「法理層次剖析」雙軌切入：

1. 第一子題（可得協商事項）：以團體協約法第 12 條第 1 項為骨幹，依序羅列各款事由，並搭配勞動法學理之條款分類（規範性、債務性、組織保障性）進行結構化說明，展現法條記憶與法學架構能力。
2. 第二子題（雇主經營事項是否不得協商）：不可逕採「絕對肯定」或「絕對否定」的二分法，應採取「原則／例外／合意」三層次遞進分析：

• 原則：純粹經營決策權（投資、定價、併購、機器設備投資）非義務協商事項，雇主可拒絕。
• 例外：經營決策實施直接連動、侵害或變更「勞動條件」時（例如大量解僱方案、遷廠調動補償、工作規則變更），其衍生之後果處理屬可得協商且具義務協商性質。
• 任意合意：雙方本於契約自由與自治原則，若自願就經營事項協商並達成協議，只要不違背強行法規，自非法所不許。

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申論爭點與深度分析

一、工會與雇主進行團體協約之可得協商事項

依團體協約法第 12 條第 1 項規定，團體協約得約定下列事項：

1. 勞動條件及勞工福祉事項（規範性條款）：

• 工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件（第 1 款）。
• 勞工安全衛生與企業福利事項（第 3 款）。

2. 就業組織與內部管理事項：

• 企業內勞動組織及就業服務機構之利用與遵守（第 2 款）。

3. 締約雙方權益與程序規範（債務性條款）：

• 團體協約之實施、爭議之解決程序及締約雙方內部關係（第 4 款）。
• 團體協約之有效期間、終止方式及修訂程序（第 6 款）。

4. 工會活動之保障（工會安全條款）：

• 工會之組織、運作、活動之保障及企業設施之利用（第 5 款，例如會費代扣 Check-off、工會辦公室借用、會務假等）。

5. 概括概括條款：

• 其他當事人雙方合意之事項（第 7 款）。但同條第 2 項明定，若約定限制雇主採用新技術、新設備或限制其維持作業安全者，該約定無效。

二、雇主經營事項之可協商性剖析

雇主之經營事項並非絕對不得協商，應按事項性質、影響程度及協商意願細分如下：

1. 原則：純粹經營決策權非屬義務協商事項

• 雇主之營業自由、投資方向、組織架構重整、機器設備更新、產品研發與定價等，屬於憲法第 15 條及第 22 條保障之企業經營權與財產權核心。

核心觀念

本題本法規依據以命題當年（民國 108 年）之《工會法》及《工會法施行細則》為準（現行法關於工會類型與單一企業工會原則之核心規範亦維持一致）。

本題旨在測驗考生對我國工會組織體系、團結權保障範疇及「單一工會原則」與「複數工會體制」之理解，核心法條與法理如下：

1. 工會法之組織類型（工會法第 6 條）：明定工會分為企業工會、產業工會及職業工會三種，並確立各類型之組織範疇。
2. 單一企業工會原則與例外（工會法第 9 條第 1 項）：同一廠場或同一事業單位內以組織一個企業工會為限（排他性單一制）。
3. 複數工會併存型態：探討在單一企業工會限制下，因「組織層級不同（垂直併存）」、「企業組織變動（過渡併存）」以及「跨種類工會（水平多元併存）」所產生之數個工會併存實況。

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解題方法

本題為典型之「法條記憶結合制度分析」之申論題型，答題切入點應分為兩大部分：

1. 第一子題（工會種類）：精確引述《工會法》第 6 條第 1 項之三種工會法定名稱與定義，並輔以第 2 項說明企業工會之細分層級（廠場、事業單位、關係企業／金控），展現法條記憶之完整度。
2. 第二子題（同一事業單位內數工會併存情形）：先點出《工會法》第 9 條第 1 項之「單一企業工會原則」，再從「企業工會層級併存」、「企業併購過渡期」以及「不同種類工會（產業／職業工會）之水平併存」三個維度作體系化剖析，論述在憲法團結權保障下，我國事業單位內部實質上如何形成複數工會併存之格局。

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選項分析

本題為國家考試之申論題，並無選擇題選項。依閱卷評分標準，本題二大子題之爭點剖析如下：

• 子題一（工會種類）評分重點：不可僅寫出名稱，必須寫出法定定義（如「同一廠場、同一事業單位、關係企業」；「相關產業內」；「相關職業技能」）。若漏掉法定要件或混淆產業與職業之分野，將大幅失分。
• 子題二（工會併存情形）評分重點：不可僅回答「工會法採單一制，不得併存」，此為嚴重盲點。題目問的是「併存情形為何」，考點在於檢驗考生是否了解「單一企業工會原則的實務破口與例外」以及「產業／職業工會之外部滲透與重疊加入」。

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解題技巧

1. 破題公式：第一段直切法條列舉工會三類；第二段先立原則（工會法第 9 條單一企業工會），後論例外與多元併存（垂直、過渡、橫向三維度）。
2. 防陷阱竅門：

• 陷阱一：誤以為「一個事業單位只能有一個工會」。事實上，第 9 條僅限制「企業工會」的單一性，並未限制「產業工會」與「職業工會」在同一事業單位內之招募與活動。
• 陷阱二：忽略「企業併購（合併／分割）」時依《工會法施行細則》第 10 條所賦予的一年維持原狀過渡期。

3. 名詞精準度：嚴格區分「廠場」與「事業單位」，不可將兩者混為一談。

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【答案】