107 高普考高考三級 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題以命題當年（民國 107 年）法規為準；現行《勞資爭議處理法》關於調解制度之架構與條文內容均維持一致。

本題核心在於測驗考生對我國《勞資爭議處理法》（民國 100 年 5 月 1 日修正施行後之全新架構）中，行政調解「雙軌制」的理解與掌握：

1. 法規依據：《勞資爭議處理法》第 9 條至第 23 條。
2. 制度雙軌設計：直轄市或縣（市）主管機關受理勞資爭議調解申請或依職權交付調解時，得依申請人之請求與案件性質，採「指派調解人」或「組成勞資爭議調解委員會」雙軌運作（第 9 條）。
3. 立法意旨：跳脫以往單一委員會體制程序繁瑣之弊，引進調解人制度以提升調解效率，兼顧「權利事項個案之迅速化」與「調整事項集體爭議之周延性」。

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解題方法

本題為標準的「法條內容說明＋比較分析」題型，作答切入點與編排邏輯如下：

1. 制度內容分述（先分後合）：

• 分別就「調解人制度」與「調解委員會制度」依法源依據、組織與人員產生方式、審理程序與作業時限、調查與方案作成進行條理化說明。

2. 多維度比較分析：

• 設立客觀比較指標：審理體制（獨任 vs. 合議）、人員產生方式、處理時效與程序彈性、適用爭議性質、行政成本與法律效力。
• 採用「比較對照表」搭配「深入論述」，以利閱卷委員一目了然。

3. 法律效力定性：

• 特別點出兩者在外觀體制上雖有差異，但依《勞資爭議處理法》第 23 條，其調解成立後之法律效力完全一致，為此類考題之關鍵加分點。

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選項分析

本題為申論申述題，無選擇題選項。在國家考試閱卷給分標準上，本題的爭點要素與得分關鍵分析如下：

1. 爭點一：是否完整論述調解人之「多元委任機制」

• 得分要件：須精確指出調解人除由主管機關指派所屬人員外，主管機關亦得委託民間爭議處理機構指派調解人（第 11 條第 1 項），呈現我國引進民間公信力與專業人力參與之立法特色。若僅寫「主管機關派一人」則論述不完整。

2. 爭點二：調解委員會之「三方原則」與人數限制

• 得分要件：必須寫出委員為「3 人或 5 人」，並由主管機關指派 1 人或 3 人，雙方當事人各選定 1 人組成（第 13 條、第 14 條），體現勞、資、政三方代表合議之法理。

3. 爭點三：程序時限的精確掌握

• 得分要件：調解人受指派後至召開會議時限較短（約十餘日）；委員會因涉及通知選定委員、組會等程序，召開時限較長（組成後 14 日內）。能寫出具體法定天數者，列入高分級距。

4. 爭點四：法律效力是否混淆

• 常見錯誤：誤以為調解人作成之結果效力低於調解委員會。事實上，兩者調解成立均視為爭議當事人間之契約，且若屬權利事項，均得依法聲請法院裁定強制執行。

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解題技巧

1. 記憶口訣與心法：

• 調解人：「獨任迅速、小額單純、委託民間、講求時效」。
• 調解委員會：「合議周延、勞資政三方、集體重大、注重協商平衡」。

2. 作答版面控制：

• 第一部分詳述調解人，第二部分詳述調解委員會，第三部分務必繪製「比較矩陣表」，最後以一段「綜合評析」收尾，呈現上位政策視野。

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【答案】

一、調解人制度之內容

依《勞資爭議處理法》第 9 條、第 11 條及第 12 條規定，調解人制度之主要內容如下：

1. 組織與進場機制：

• 直轄市或縣（市）主管機關受理調解申請或依職權交付調解時，得依當事人請求或案件性質指派調解人。

核心觀念

本題聚焦於「非典型勞動」與「科技發展對傳統勞動法制之衝擊」，核心考點涵蓋：

1. 電傳工作（Telework）之定義與特徵：涉及國際勞工組織（ILO）定義、資訊通訊科技（ICT）之運用、從屬性之弱化與變容、工作地點外移等。
2. 法規依據（以命題當年民國 107 年為準）：

• 《勞動基準法》第 30 條第 5 項與第 6 項（雇主置備簽到簿或出勤卡、出勤紀錄記載至分鐘）。
• 勞動部民國 104 年訂定之《勞工在事業場所外工作時間指導原則》（第二點「電傳勞動工作者」之專章規範）。
• 《職業安全衛生法》之安全衛生防護責任與《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》之職災認定。
• （法規補充提醒：現行法已修正，勞動部後續多次修正《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，並配合疫情與實務發展強化遠距工作身心健康保護與工時認定標準）。

3. 權益保障面向：工時與加班認定、出勤紀錄記載方式、休息與休假權、職業安全衛生與職災補償、設備與費用負擔。
4. 法理與政策評析：法制位階偏低（行政指導缺乏罰則）、工時模糊化與「離線權（Right to disconnect）」之缺位、勞動監視與隱私權衝突、職災因果關係舉證困難。

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解題方法

本題屬標準的「定義題＋法規彙整題＋批判評析題」三合一申論題型，切入架構應採「三段論法」或「子題對應開展」：

1. 第一部分（定義）：先給予精準嚴謹的學理與官方定義，並提煉出其關鍵本質（ICT媒介、場所分離、指揮監督形式之質變）。
2. 第二部分（保障規定）：以當時主管機關最具體之規範——《勞工在事業場所外工作時間指導原則》為核心，分項條列「工時與延長工時約定」、「出勤紀錄替代方式」、「休息與假別」、「安全衛生與職災」等四大權益。
3. 第三部分（評析）：採「正面肯定」與「制度盲點／立法不足」兩面切入，著重分析「規範法律位階」、「工時與隱私權衝突」、「離線權立法迫切性」及「職災認定障礙」，提出具前瞻性的立法建議。

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選項分析

本題為申論題，非選擇題，無個別選項，但命題內含三個核心子問，配分與答題層次對應如下：

1. 子問一「何謂電傳工作」：不可僅回答「在家上班」，必須明確界定「運用資訊通訊技術（ICT）」、「在傳統辦公場所之外提供勞務」、「受雇主指揮監督」三大要件。
2. 子問二「主管機關訂定之權益保障規定」：答題焦點應鎖定《勞工在事業場所外工作時間指導原則》對電傳勞動之專門規定，而非籠統抄錄整部《勞動基準法》。
3. 子問三「評析」：需展現考生法理批判與政策視野，點出行政指導之強制力不足，以及數位時代「隨時在線（Always-on）」對勞工生活界限的侵蝕。

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解題技巧

1. 法規指引具體化：答出《勞工在事業場所外工作時間指導原則》全名是高分關鍵，切忌僅以「勞動部相關函釋」帶過。
2. 出勤紀錄技術化：電傳工作不進辦公室，考點必落在「如何符合《勞基法》第 30 條出勤紀錄記載至分鐘」的實務解法（如通訊軟體、系統登入Log、電子郵件紀錄等）。
3. 評析帶出關鍵關鍵字：評析段落必須出現「離線權（Right to Disconnect）」、「勞動監視與隱私權」、「職安衛生實質控制力」等勞動法熱門理論名詞，閱卷老師能一眼辨識專業深度。

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【答案】

一、電傳工作（Telework）之意涵與特徵

（一）定義 電傳工作（或稱電傳勞動）係指勞工在雇主之傳統事業場所之外（例如住家、行動辦公室或其他約定處所），主要利用資訊與通訊科技（Information and Communication Technology, ICT），如電腦、網際網路、行動通訊裝置等，向雇主提供勞務，並維持勞動從屬關係之工作型態。

核心觀念

本題測驗「國際勞動基準與全球經貿協定之整合機制」，核心聚焦於自由貿易協定（FTA）中的「社會條款」（Social Clause）與「勞工專章」（Labor Chapter）。涉及的核心概念與法源架構如下：

1. 國際勞動基準（International Labor Standards）：以國際勞工組織（ILO）1998 年《工作基本原則與權利宣言》（Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work）為核心範疇。
2. 社會傾銷（Social Dumping）與向下競逐（Race to the Bottom）：經濟學與勞工政策中，國家透過壓低勞動基準或放任剝削以獲取貿易出口不當價格優勢之現象。
3. 法規基準以命題當年（民國 107 年）為準：以當年剛簽署之《跨太平洋夥伴全面進步協定》（CPTPP 第 19 章勞工專章）及美韓、美墨等主流雙邊/多邊協定模式為解析基準。（現行法與國際規範補充：國際勞工組織大會於 2022 年已正式將「安全與健康的工作環境」列為第五項核心工作原則與權利，現行法與最新經貿協定已修正納入，但解題仍以命題當年架構為準。）

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解題方法

本題為典型「政策法理（Why）＋制度規範（What）」的雙核心申論題。解題切入點採用​「總分結構」：

1. 破題：界定自由貿易協定納入勞工專章的歷史演進背景（由早期側重關稅減免的傳統貿易，轉向重視非關稅障礙及公平競爭環境的深度整合型協定）。
2. 主要用意（Why）：從「經貿公平競爭（防杜社會傾銷）」、「人權與尊嚴勞動保障（實踐 ILO 精神）」、「社會包容性成長（防範全球化外部成本）」三維度切入，剖析締約國納入勞工條款的深層動機。
3. 規範重點（What）：依國際主流 FTA 範本（如 CPTPP 勞工章），區分為「實體規範（核心基準與法定勞動條件）」、「執法承諾（有效執法與不減讓條款）」、「程序保障與公眾參與」、「爭端解決與制裁機制」四層次條理化陳述。

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選項分析

本題為申論題，非選擇題，無個別選項可供正誤勾選。作答重心在於實質論述是否涵括：ILO 核心勞動標準、不降低標準條款（Non-derogation Clause）、有效執行法規義務，以及具法律約束力的爭端解決程序。

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解題技巧

1. 答題關鍵字精準植入：閱卷委員評分時極為重視專業術語，答題務必包含「社會傾銷」、「向下競逐」、「ILO 1998 宣言」、「結社自由」、「強迫勞動」、「有效執法」、「不減讓條款（Non-derogation）」、「爭端解決機制」。
2. 記憶架構口訣：「標、法、執、程、爭」——

• 標：核心勞動基準（ILO 宣言）。
• 法：法定工作條件（工資、工時、職安）。
• 執：有效執行國內法，不得減讓。
• 程：程序透明與公眾諮詢管道。
• 爭：協商、專家審查與爭端解決制裁。

3. 常見失分陷阱：

• 僅空泛描述「保護勞工權益」，未具體列出 ILO 核心四大範疇。
• 忽略「執法層面」與「爭端解決機制」，誤以為勞工專章僅是無約束力的宣示性條文。

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【答案】

一、雙邊或多邊自由貿易協定「勞工專章」之主要用意

核心觀念

本題的核心考點為​「外部化用工（委外／承攬）體系下受僱勞工之法定權益保障」。

在傳統勞動關係中，雇主對勞工負有完整的契約責任與法定義務；然而在委外策略（Out-sourcing）下，企業或政府機關（定作人／原事業單位）透過民法上的「承攬」契約將業務交付外部單位處理，使定作人與承攬單位所僱用的勞工之間並無直接的勞動契約關係。這容易導致「雇主責任外部化」、定作人轉嫁勞動成本與職業災害風險，使承攬單位之受僱勞工陷入勞動條件低落或救濟困難的困境。

我國勞動法規為了避免此種脫法現象，破除債之相對性原則，在法律上課予「原事業單位（定作人）」法定的連帶補償責任、統合管理義務及行政督促機制。

法規基準說明： 本題以命題當年（民國 107 年）法規為準。相關規範散見於《勞動基準法》、《職業安全衛生法》、《性別工作平等法》以及公部門之行政規範。 現行法已修正提醒：《勞動基準法》於民國 108 年增訂第 17 條之 1、第 22 條之 1 及第 63 條之 1 等條文以健全勞動派遣與連帶補償責任；《性別工作平等法》亦於民國 112 年修正更名為《性別平等工作法》並強化共同作業場所性騷擾防治。解題時仍以民國 107 年當時之承攬相關法制架構為論述基準。

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解題方法

回答本題應採取​「法規層次遞進法」，由危害最嚴重的職業災害補償，推進至事前預防之安全衛生管理，再延伸至職場環境保護及公部門委外採購監督：

1. 破題界定（上位概念）：說明委外承攬之本質與法理衝突（無契約關係 vs. 實質控制力），指出立法介入的核心精神在於「防止雇主責任外包」。
2. 法制核心一：事後救濟（職業災害補償責任之連帶承擔）：

• 引用《勞動基準法》第 62 條、第 63 條，說明連帶責任與代償求償機制。

3. 法制核心二：事前預防（職業安全衛生之統合管理與危害告知）：

• 引用《職業安全衛生法》第 25 條至第 28 條，說明工作環境危害告知、連帶防災責任，以及共同作業時原事業單位的「統合管理組織義務」。

4. 法制核心三：職場環境與公部門採購治理（法規補充）：

• 《性別工作平等法》第 13 條之友善職場防治責任。
• 《政府採購法》與行政院針對公部門勞務承攬之行政指導（確保承攬勞工之基本工資、勞健保及勞退提繳）。

5. 結語評析：總結現行法規以連帶責任與預防義務雙軌並行之成效，並點出防範「假承攬、真勞動」為實務關鍵。

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解題技巧與常見陷阱

1. 嚴格區分「承攬」與「派遣」：

• 題目明確指出「承攬單位受僱勞工」，切忌通篇大談勞動派遣（如要派單位之指揮監督）。承攬本質為「重工作成果之交付，承攬人具獨立指揮權」；派遣則為「要派單位直接行使指揮監督權」。若混為一談將嚴重扣分。

2. 條號與關鍵法條要件必須精準：

• 《勞動基準法》第 62 條（連帶補償責任）、第 63 條（防災責任）。
• 《職業安全衛生法》第 26 條（事前危害告知）、第 27 條（共同作業統合管理之五大法定作為：設置協議組織、指定負責人、工作聯繫與調整、巡視及安全衛生教育協同實施）。此二法是勞動行政本科考生必須一字不漏寫出的得分核心。

3. 呼應題目「公私部門」之提示：

• 題目開頭提及「不論公私部門多會採取委外策略」，作答時不可只寫私部門的勞基法與職安法，必須在後段納入公部門依《政府採購法》招標範本及行政院相關規範（如定期查核工資給付、勞健保投保紀錄），方能完全扣題。

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【答案】