108 高普考普通考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要 考古題詳解

核心觀念

本題以命題當年（民國 108 年）法規為準，核心在於檢驗考生對《就業服務法》第 5 條就業歧視法理、法定禁止事由，以及民國 107 年 11 月 28 日最新修正條文與其立法背景之掌握程度。現行法就業服務法第 5 條之法定歧視事由與薪資揭示規範，至今仍維持民國 107 年底修正之架構，未再有重大變動。

本題涉及的核心法律與法理如下：

1. 就業歧視之意涵：憲法第 7 條平等權與第 15 條工作權之具體化。指雇主在勞動關係各階段（招募至離職），非基於工作之「真實職業資格」（Bona Fide Occupational Qualification, BFOQ）或實質正當理由，僅因特定個人特徵或身分而給予不合理之差別待遇。
2. 就業服務法第 5 條第 1 項：明定保障國民就業機會平等，列舉雇主不得據以歧視之法定事由。
3. 民國 107 年 11 月 28 日就業服務法第 5 條修正案：

• 第 1 項增列「星座」、「血型」為法定禁止歧視事由（法定項目擴增為 18 項）。
• 第 2 項增訂第 6 款「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍」之禁制規定。

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解題方法

本題屬標準的三段式申論題，作答切入點應採「法理定義 $\rightarrow$ 條文演進 $\rightarrow$ 價值論述」的邏輯架構鋪陳：

1. 第一子題（就業歧視所指為何）：

• 先下定義：區分客觀事實（差別待遇）與違法要件（無合理正當理由、非基於真實職業資格）。
• 再明列適用階段：涵蓋招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、培訓、薪資、解僱及退休等全勞動歷程。
• 帶出條文規範意旨：落實憲法平等權與就業機會均等。

2. 第二子題（107 年底新增之修正）：

• 清楚點出修正發布日期（民國 107 年 11 月 28 日修正公布）。
• 精確寫出法條項款：第 5 條第 1 項增列「星座」與「血型」；並補充同條第 2 項第 6 款新增經常性薪資未達 4 萬元禁止面議規定，展現法規全面性。

3. 第三子題（立法理由）：

• 針對「星座、血型」：闡明其屬天生自然屬性，與勞工工作能力、職務執行無客觀實質關聯，禁止雇主本於非理性偏見與迷信設定進用門檻。
• 針對「經常性薪資未達 4 萬元揭示義務」：闡明打破勞資薪資資訊不對稱、降低無效媒合成本、促進就業市場透明化。

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選項分析

本題為國家考試申論題，非選擇題，無個別選項。閱卷評分重點拆解如下：

1. 子題一評分點：能否完整說成就業歧視的法理構成要件（非單純差別待遇，而是欠缺真實職業資格之非實質必要差別待遇），並點出就業服務法第 5 條第 1 項的法定保護範疇。
2. 子題二評分點：能否精準寫出 107 年底修法新增的項目「星座」與「血型」；若能併同寫出第 5 條第 2 項第 6 款低於 4 萬元薪資揭示規定，屬加分關鍵。
3. 子題三評分點：能否將法條修正連結至憲法基本權（平等權、工作權）、職場迷信破除，以及工作能力實質關聯性進行學理化闡述。

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解題技巧

1. 18 項法定歧視事由分組記憶法： 就服法第 5 條第 1 項事由繁多，切勿死記，依屬性分為四大類別記憶：

• 自然生理特徵：性別、性傾向、年齡、容貌、五官、身心障礙、血型（107增）。
• 社會與家庭背景：階級、語言、籍貫、出生地、婚姻。

核心觀念

本題以命題當年（民國 108 年）法規為準，核心在於檢驗考生對《勞資爭議處理法》中爭議行為（罷工）之法定程序要件的掌握程度。

1. 宣告罷工之要件：

• 《勞資爭議處理法》第 54 條第 1 項規定：「工會非經會員以全體會員直接並絕對多數之秘密投票同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」
• 「宣告」為工會合法發動罷工、設置罷工糾察線並享有民事與刑事免責權限（同法第 39 條至第 42 條）之法定要件。未經工會正式宣告之停止工作行為（如野貓罷工），不具正當性。

2. 預告期間之規範現況：

• 檢視我國《勞資爭議處理法》全法，並無任何關於「罷工預告期」之明文規定。
• 現行法對於罷工前置緩衝之設計，係採取「調解前置主義」（第 53 條第 1 項）與「嚴格罷工投票門檻」（第 54 條第 1 項），以及特定公共事業之「禁止罷工」與「約定必要服務條款」（第 54 條第 2 項至第 4 項），而非採用預告期主義。

提醒：本題涉及法規截至目前為止，罷工預告期相關修法草案雖迭經勞資政學各界研議，但現行《勞資爭議處理法》依然維持未設罷工預告期之規定。

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解題方法

本題為典型的「二合一」法條與制度理解型申論題，切入點應分為兩大層次循序論述：

1. 第一層次：罷工之「宣告」要件（是否應行宣告？）

• 從法條文義出發：引用《勞資爭議處理法》第 54 條第 1 項，確立工會發動罷工必須履行「宣告」程序。
• 從制度法理切入：說明為何法律要求「宣告」。罷工權之主體為工會（團體協約性與爭議權主體），非個別勞工；工會於完備法定投票程序後，必須由工會機關正式對雇主及大眾為對外之意思表示（宣告），以區隔非法罷工並確立爭議行為法律效果。

2. 第二層次：罷工之「預告期」要件（有無預告期之規定？）

• 給予明確肯定的法律現狀回答：現行《勞資爭議處理法》「並無」罷工預告期之規定。
• 闡述立法考量與替代制度：說明我國未設預告期之原因（避免削弱罷工施壓效果，防止資方提前調度替代人力），並論述現行法已藉由「強制調解前置」與「罷工投票」實質達到讓資方預知爭議擴大之效果。

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題目爭點分析（子題剖析）

本題為申論題，針對題幹所列之兩大核心爭點，逐一進行法律與法理之剖析：

1. 爭點一：工會進行罷工前，是否應行宣告？

• 分析結論：應行宣告。
• 理由分析：
• 《勞資爭議處理法》第 54 條第 1 項明定「工會非經……不得宣告罷工」，此處之「宣告罷工」為行使罷工權之必備程序。
• 罷工係屬於工會主導之集體爭議行為，個別會員不可擅自為之。工會於踐行調解不成立、取得全體會員直接並絕對多數同意之罷工權後，必須由工會正式作成決議並對外發布罷工宣告，宣告實施罷工的時間、範圍與方式。
• 若未經工會宣告，個別勞工逕行集體拒絕提供勞務，在學理上被定性為非經工會組織領導之「野貓罷工（Wildcat strike）」，無法受本法正當爭議行為之免責保障（包含免除違約金、民事損害賠償及刑法責任）。

核心觀念

本題涉及之法規以命題當年（民國 108 年）為準（註：現行《團體協約法》本條規定迄今未修正）。

本題的核心考點在於勞資集體協商中的​「誠實信用協商義務」（Duty to Bargain in Good Faith）​與​「資訊提供義務」（Duty to Furnish Information）：

1. 法源基礎：

• 《團體協約法》第 6 條第 1 項規定，勞資雙方應本誠實信用原則進行團體協約之協商；無正當理由者，不得拒絕。
• 同條第 2 項第 3 款明定，勞資之一方「拒絕提供進行協商所必要之資料」，即推定為無正當理由之拒絕協商，構成不當勞動行為。

2. 法理本質： 勞資集體協商的前提為「資訊對稱」。資方往往掌握企業之財務、人事、營運等核心資料，工會若無相關數據，將難以提出具體、合理的訴求與對案。因此，雇主負有向工會揭露相關協商資料之法定義務，以確保實質對等談判。

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解題方法

本題為典型的法學申論題，採「法理目的 $\rightarrow$ 概念定義 $\rightarrow$ 實務認定基準 $\rightarrow$ 法律效果」之四段論法切入：

1. 點明制度目的：開門見山說明誠信協商與資訊提供義務之連帶關係，破除資方資訊獨佔的失衡狀態。
2. 闡釋「必要資料」定義：界定該等資料係指「與協商議題具實質關聯性，且客觀上為理解訴求、評估對案所不可或缺」之營運或勞動條件資訊。
3. 建立客觀認定基準：參酌勞動部不當勞動行為裁決委員會之實務見解與法理，歸納出四大審查維度：

• 實質關聯性原則（與協商事項之直接關聯）。
• 客觀可得性與持有性（客觀上存在且雇主有能力提供）。
• 權利平衡與最小侵害原則（營業秘密與個人隱私之調和，如去識別化、簽署保密協定）。
• 比例原則與合理負擔（防止摸底式、過度勞費之刺探請求）。

4. 論述違反效果：點出拒絕提供之法律效果（構成《勞資爭議處理法》之不當勞動行為裁決及行政罰鍰），使論述體系完備。

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解題技巧

1. 破題關鍵詞精準度：作答時必須精確帶出「資訊對稱」、「誠信協商」、「營業秘密與隱私權衡」、「去識別化」及「保密協定（NDA）」等專業關鍵詞。
2. 避免極端化論述（常見陷阱）：

• 陷阱一：認為雇主「有求必應」。工會若要求與協商議題毫無關聯之機密，或漫無邊際之摸底調查（Fishing Expedition），雇主得正當拒絕。
• 陷阱二：認為雇主只要主張「營業秘密」或「個人資料保護」即可直接拒絕。實務上雇主應負有「積極尋求替代解決方案」（如遮蔽個資、提供統計摘要、要求簽訂保密合約）之誠信協商義務，不得逕行拒絕。

核心觀念

本題涉及勞動行政組織法制與勞動監督權限之劃分，核心法源以命題當年（民國 108 年）之《勞動檢查法》及《地方制度法》為準（現行法制架構相同）：

1. 勞動檢查主管機關與機構：

• 《勞動檢查法》第 2 條：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府。」縣（市）政府依法並非勞動檢查之主管機關。
• 《勞動檢查法》第 5 條第 1 項：「勞動檢查機構，指中央或直轄市主管機關或有關機關簽訂條約或協定之機構依法設立，專責辦理勞動檢查業務之行政機關。」
• 《勞動檢查法》第 7 條第 1 項規定，勞動檢查員僅由「中央主管機關」或「直轄市主管機關」依法任用。

2. 勞動檢查之範圍：

• 《勞動檢查法》第 4 條明定勞動檢查事項範圍包括：
• 依本法規定應執行檢查之事項。
• 勞動基準法令規定之事項（即勞動條件）。
• 職業安全衛生法令規定之事項（即勞工安全衛生事項）。
• 其他依勞動法令應由勞動檢查機構執行檢查之事項。

3. 中央與地方之權限劃分與委託：

• 直轄市政府得依法設立勞動檢查機構（如臺北市、新北市、臺中市、高雄市勞動檢查處），置法定勞動檢查員。
• 縣（市）政府無權設立勞動檢查機構，亦無法定勞動檢查員；實務上係依《行政程序法》受勞動部委託執行特定事項之監督檢查。

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解題方法

本題為標準的申論型法制體系題，破題應採「層級二分法」將「直轄市」與「縣（市）政府」分開論述，並針對題目所提之兩大核心設問分別作答：

1. 第一層切入點（身分與組織）：依主管機關權限區分直轄市與縣市政府是否具有設立勞檢機構與任用「勞動檢查員」之法定資格。
2. 第二層切入點（檢查事項範圍）：從《勞動檢查法》第 4 條規定的檢查範圍出發，結合實務上中央主管機關之授權及管轄權分工，探討「勞動條件」與「勞工安全衛生」兩大範疇在不同層級地方政府的落實情況。

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選項分析（命題子題逐項深度剖析）

本題為申論試題，針對題目所列之各項爭點逐一解析如下：

1. 子題一：直轄市、縣市政府是否有勞動檢查員？

• 直轄市政府：有。 依《勞動檢查法》第 2 條及第 5 條，直轄市政府為法定主管機關，依法設有專責勞動檢查機構（例如臺北市勞動檢查處、新北市政府勞動檢查處、臺中市勞動檢查處、高雄市政府勞工局勞動檢查處等），並得依同法第 7 條進用具公務人員任用資格之專任「勞動檢查員」。
• 縣（市）政府：無。