108 高普考普通考試 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

本題測驗《工會法》對我國工會組織型態之法定分類，以及勞資關係學理對不同組織模式在「工會自主性」、「集體協商實力」、「動員凝聚力」與「制度功能」上的實務評價。 相關規範以命題當年（民國 108 年）法規為準（現行《工會法》第 6 條之三種類型定義亦維持相同規定）：

• 工會法第 6 條第 1 項：工會組織分為企業工會、產業工會、職業工會三種類型。
• 工會法第 9 條：同一廠場或同一事業單位內，企業工會以組織一個為限（單一企業工會原則）；產業工會與職業工會則無此限制。

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解題方法

本題屬標準的「法條定義＋學理比較」綜合申論題。解題切入點應分為兩大部分：

1. 精準法條引述：一字不漏或高度貼近《工會法》第 6 條第 1 項三款之定義，展現公職考試必備之法學基礎。
2. 多維度強弱項對比：跳脫零散描述，從「會員凝聚度與同質性」、「對抗資方之自主性」、「團體協商與爭議籌碼」、「社會倡議與制度局限」等專業勞資關係構面，系統化剖析各工會型態的優勢與劣勢。

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選項分析

本題為申論題，非選擇題，故無個別選項分析。 評分關鍵在於：

1. 三類工會定義之完整性（包含企業工會涵蓋之關係企業、金融控股公司等範疇）。
2. 優缺點論述是否結合台灣勞動市場現況（例如：職業工會「勞健保代辦化」、產業工會「多雇主協商困境」、企業工會「雇主打壓與廠場本位主義」）。

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解題技巧

1. 定義記誦口訣：

• 企業工會：記住「廠場、事業單位、關係企業、金控子公司」。
• 產業工會：記住「相關產業」（跨企業、跨廠場同一產業供應鏈）。
• 職業工會：記住「相關職業技能」（自營作業、無一定雇主之專門技術）。

2. 強弱項論述對稱法：回答強弱項時，建議「強項寫 2～3 點、弱項寫 2～3 點」，且三種類型架構平行對稱，便於閱卷委員給分。
3. 避免常見陷阱：

• 切勿將「產業工會」與「企業工會」混為一談；產業工會為跨越單一企業之全產業結合。
• 分析職業工會時，務必點出其在台灣制度下「代辦勞健保」之特殊性與帶來的工會體質弱化問題。

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【答案】

一、我國工會法所定三種工會類型之定義

依《工會法》第 6 條第 1 項規定，工會組織區分為下列三種類型：

1. 企業工會： 結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會（工會法第 6 條第 1 項第 1 款）。
2. 產業工會： 結合相關產業內之勞工，所組織之工會（工會法第 6 條第 1 項第 2 款）。
3. 職業工會： 結合相關職業技能之勞工，所組織之工會（工會法第 6 條第 1 項第 3 款）。

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二、不同類型工會之強項與弱項分析

（一）企業工會

• 強項：

1. 內部凝聚力高且訴求明確：會員同屬同一雇主，勞動條件、薪資福利、管理制度均具高度同質性，勞動意識易於聚焦，內部動員迅速。

核心觀念

本題評量勞資關係學與勞工法學的基礎核心架構——「二元勞資關係體系」（個別勞資關係與集體勞資關係）。

1. 法規依據與時效說明：

• 本題以命題當年（民國 108 年）法規為準。
• 個別勞資關係之法制基礎：民法僱傭編、勞動基準法、職業安全衛生法、性別工作平等法（現行法已修正更名為《性別平等工作法》）等個別勞動條件法規。
• 集體勞資關係之法制基礎：「勞動三法」（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）。
• 後續重要法規補充提醒：規範個別與集體權利爭端訴訟程序的《勞動事件法》於民國 109 年 1 月 1 日正式施行。

2. 核心概念定義：

• 個別勞資關係：以「個別勞工」與「雇主」為權利義務主體，透過「勞動契約」建立的法律與社會經濟關係，核心在於保障勞工身心健康與最低勞動條件（基於人格、經濟、組織上從屬性）。
• 集體勞資關係：以「工會（勞工團體）」與「雇主或雇主團體」為對等主體，藉由行使「勞動三權」（團結權、團體協商權、爭議權）建立自主制衡與對話架構，核心在於追求集體自治與產業民主。

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解題方法

本題為標準的觀念闡述與比較型申論題，作答應採「總分總」之邏輯結構切入：

1. 分別闡述內涵：依序說明「個別勞資關係」與「集體勞資關係」，每段均由「主體、法律關係性質、核心內涵與法制」三層次切入，界定清晰。
2. 層次分明之比較：比較異同切忌雜亂流水帳，必須區分為「相同點」（本質目標與功能連結）與「相異點」（從主體、權利核心、爭議本質、規範模式等構面切入），並以「對照表」呈現相異點，大幅提升閱卷評分辨識度。
3. 兩者動態關係收尾：指出兩者並非對立，而是「個別為體、集體為用」的相輔相成關係。

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選項分析

本題為申論題（非選擇題），無固定選項。在閱卷評分上，關鍵評分要點與考生常見失分盲點如下：

1. 漏答「相同點」：多數考生僅聚焦於相異點，忽略兩者在規範目的（保障勞工權益、矯正勞資實質不平等）上的共通性。
2. 內涵缺乏法制連結：僅從社會學空談關係，未連結到台灣實定法體系（個別法之強制規定 vs. 集體法之勞動三權）。
3. 爭議類型未精準區分：未能清楚指出個別勞資爭議多屬「權利事項」（依法或依約請求），而集體勞資關係方能發動「調整事項」（主張變更或維持勞動條件）之爭端行為。

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解題技巧

1. 破題口訣：

• 個別關係背公式：「從屬契約、法定底線、權利事項、公法介入」。
• 集體關係背公式：「團結協商、爭議三權、調整事項、私法自治」。

2. 構面圖表化：遇「比較題」一律拉出矩陣表格，從「當事人主體」、「規範手段」、「核心權利」、「爭端處理機制」等維度對比，條理分明。
3. 名詞英漢對照：考卷題幹已給出英文名詞，作答內文適時補充專有名詞（如 Subordination 從屬性、Collective Bargaining 團體協商、Autonomy 勞資自治），展現專業素養。

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【答案】

一、個別勞資關係與集體勞資關係之內涵

(一) 個別勞資關係（Individual Industrial Relations）之內涵

核心觀念

本題以命題當年（民國 108 年）法規為準，現行法架構與實質內容亦維持相同。本題評量之核心在於「集體勞動法」的基石制度——不當勞動行為（Unfair Labor Practices, 簡稱 ULP）制度之定義、功能及台美兩國立法例之比較。主要涉及法規與核心觀念包含：

1. 不當勞動行為之定義與法理：源自勞動三權（團結權、團體協商權、團體爭議權）之保障，凡雇主（或工會）侵害、阻礙或干預勞動三權正常行使之行為，均屬之。
2. 我國規範依據：

• 實體法：《工會法》第 35 條（不利益待遇、黃犬契約、支配介入）、《團體協約法》第 6 條（誠信協商義務）。
• 程序法：《勞資爭議處理法》第 39 條至第 51 條（由中央主管機關設立之「不當勞動行為裁決委員會」進行行政裁決）。

3. 美國規範依據：1935 年《國家勞動關係法》（National Labor Relations Act, NLRA，即瓦格納法案 Wagner Act）及 1947 年《勞資關係法》（Taft-Hartley Act 修正案），由國家勞動關係委員會（National Labor Relations Board, NLRB）負責調查與裁決。

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解題方法

本題為標準的「比較制度題」，切入架構應掌握「先立論、後比較」之原則：

1. 名詞釋義（定性）：先精準界定 ULP 的概念核心、法理目的及典型態樣（不利益待遇、黃犬契約、支配介入、違反誠信協商義務）。
2. 比較分析（結構化）：採「相同點」與「相異點」兩大構面切入。

• 相同點從「立法目的」、「實體保護態樣」與「行政救濟體制」三方面鋪陳。
• 相異點從「規範主體（單向 vs. 雙向）」、「法規體系結構（分散 vs. 集中）」與「法律效果與救濟手段（直接民事無效與行政罰 vs. 衡平救濟與禁制令）」進行縱深對比。

3. 論理清晰：條列化陳述，並適度帶出專有名詞與法條依據，展現答題深度。

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選項分析

本題為申論題，非選擇題，無個別選項。作答時需注意題目包含兩大問項：

1. 「何謂不當勞動行為」；
2. 「比較我國與美國有關規定之異同」。 兩大部分占分比重大致為 40% 與 60%，務必依題旨均衡作答，切勿在名詞解釋過度鋪陳而壓縮異同比較的篇幅。

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解題技巧

1. 記憶口訣與核心陷阱：

• 實體行為態樣四部曲：「不、黃、支、協」（不利益待遇、黃犬契約、支配介入、拒絕誠信協商）。
• 最大陷阱在於「規範主體」：美國採「雙向規範」（規範雇主與工會），台灣採「單向規範」（僅規範雇主或代表雇主行使管理權之人）。若將台灣寫成雙向規範，將嚴重失分。

2. 救濟機制之對照：

• 美國：NLRB（常設獨立行政機關） $\rightarrow$ 救濟命令（停止違法、復職補薪），不具直接民事效力與行政罰，需聲請聯邦巡迴上訴法院強制執行。
• 台灣：裁決委員會（勞動部下設任務編組性質之合議制委員會） $\rightarrow$ 具直接民事無效（工會法第 35 條第 2 項）＋行政罰鍰（勞資爭議處理法第 63 條）。

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【答案】

壹、不當勞動行為（Unfair Labor Practices, ULP）之意涵

一、定義 不當勞動行為，係指雇主（或在特定法制下的勞工組織）意圖打壓、妨礙、削弱或控制勞工行使憲法及法律所保障之「勞動三權」（團結權、團體協商權、爭議權）所為之反工會行為。

二、核心法理目的 勞資雙方在個別勞動契約關係中實質地位不對等，國家立法保障集體勞動權，為防止雇主利用經濟優勢地位瓦解工會組織或架空協商機制，遂透過法律明文列舉禁止特定行為，並設置迅速、專業之專責救濟機制，以回復健全對等之集體勞資關

核心觀念

本題測驗核心為勞資關係中雇主之勞資關係策略（Employer's Industrial Relations Strategies），特別是針對工會組織化的應對作為。

1. 無工會政策（Non-union Policy / Union Avoidance Strategy）之定義：指雇主為維持管理權之行使彈性、避免經營決策受制於團體協約，以及降低因集體協商產生的直接與間接成本，所採取「防止、阻止或消滅工會存在」之整體經營策略。
2. 核心理論架構：在勞資關係理論（如 Kochan, Katz & McKersie 之策略選擇理論）與人力資源管理架構下，無工會政策的具體落實通常區分為兩大取向：

• 工會替代策略（Union Substitution Policy）：採取「軟性、預防型」的高承諾人力資源管理（High-Commitment HRM），使員工自認「不需要工會」。
• 工會抗拒／打壓策略（Union Suppression Policy）：採取「硬性、對抗型」的手段，直接防堵、瓦解或打擊工會的籌組與運作。

3. 相關法規依據（以命題當年民國 108 年法規為準）：

• 雇主之無工會作為若逾越法律界限，將觸犯我國《工會法》第 35 條之「不當勞動行為」（Unfair Labor Practices, ULP），包含不利益待遇（第 1 項第 1 款至第 4 款）及支配介入（第 1 項第 5 款）。

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解題方法

本題為典型的制度與概念說明題，解題切入點應採**「雙軌對照架構」（工會替代 vs. 工會抗拒）**進行橫向展開：

1. 界定政策目的：先扼要交代雇主採取無工會政策之動機（維持經營主導權、降低人事協商成本）。
2. 具體內容之體系化分類：切忌零散條列瑣碎手段，應以學理上的「工會替代（胡蘿蔔）」與「工會抗拒（大棒）」兩大維度切入，逐項說明管理面、溝通面、法律面與組織面的具體作法。
3. 對照法律評價：指出哪些屬於合法的人資管理技巧，哪些已構成違法的不當勞動行為，使作答兼具「管理學深度」與「法學精確度」。

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選項分析

本題為申論題，無選擇題選項。閱卷評分重點在於考生能否跳脫「單純違法打壓工會」的狹隘視角，完整答出「高規格勞動條件與人資管理（工會替代）」也是無工會政策的核心支柱。

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解題技巧

1. 結構分明，善用對比：將答案分為「積極預防（工會替代）」與「消極防堵（工會抗拒）」兩大主軸，結構清楚、層次井然。
2. 精確使用專業術語：作答中帶入 Union Substitution、Union Suppression、Open-Door Policy（開放門戶政策）、高承諾人力資源管理、支配介入、不當勞動行為等關鍵詞，可提高答題專業度。
3. 常見陷阱：許多考生將「無工會政策」全部寫成違法的打壓手段（解僱幹部、威脅關廠等）。若忽略「優於法令之薪資福利、員工參與管道」等合法人資替代作法，將被扣除大量「內容完整度」分數。

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【答案】

一、無工會政策之意涵

「無工會政策」（Non-union Policy）亦稱「避開工會策略」（Union Avoidance Strategy），係指雇主為維持管理權之完整性、降低協商與潛在罷工成本，透過各種管理體制或手段，避免企業內部成立