107 高普考普通考試 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

1. 勞動派遣之本質與「僱用與使用分離」：勞動派遣為「三方勞動關係」（派遣事業單位、要派機構、派遣勞工）。派遣勞工與派遣機構締結勞動契約，但被指派至要派機構受指揮監督。
2. 勞動力彈性化理論（Atkinson 彈性企業模型與二元勞動市場理論）：企業利用非典型勞動（邊陲勞動力）因應市場波動，對核心勞動力（正職員工）之就業安定性、工資議價力產生替代與牽制效應。
3. 職業安全衛生法第 51 條第 2 項（準用雇主責任）：要派單位指派工作之派遣勞工，準用該法關於雇主對於勞工安全衛生防護設施與裝備之責任規定。
4. 契約相對性與同工同酬原則：工資給付義務源自私法上的勞動契約；非典型勞工向實際使用勞務但無契約關係之主體主張平等待遇之法理限制。
5. 工會法第 6 條第 1 項第 1 款（企業工會之會員資格）：企業工會之組織範疇以同一廠場、事業單位內具備直接僱傭關係之「受僱勞工」為限。
6. 法律適用基準：本題以命題當年（民國 107 年）法規為準。（現行法已修正：勞動基準法於民國 108 年增訂第 63 條之 1，明定派遣事業單位給付派遣勞工之工資不得為差別待遇，並確立同工同酬原則。）

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解題方法

1. 第一小題（影響層面）：採「個別勞動條件」與「集體勞資關係」雙軌切入。

• 僱用與工資：從勞動經濟學之「替代效應」與「談判籌碼」分析對正職之衝擊。
• 工會層面：從「組織率（會員基礎）」、「團結權（內部裂解）」及「爭議籌碼（罷工替代效果）」三階段推進。

2. 第二小題（平等待遇與禁止歧視）：採「公法法定義務」與「私法契約義務」對比解題。

• 職安裝備屬公法強制責任，依職業安全衛生法直接準用雇主責任，享有平等待遇。
• 工資屬勞動契約私法對價，受限於契約相對性原則，派遣勞工與要派機構無僱傭關係，107 年當時難以直接向要派機構主張工資平等對待。

3. 第三小題（工會法入會權利）：採「法規範文義與實務見解」切入。

• 檢驗工會法第 6 條企業工會之法定要件，關鍵在於「受僱勞工」必須以具有實質「勞動契約（僱傭關係）」為前提，據此推論無權要求加入。

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選項分析

本題為申論題（非選擇題），無個別選項分析，各子題論述與關鍵爭點詳見【答案】。

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解題技巧

1. 三角關係破題法：涉及派遣的題目，開頭或論述中務必標明「僱用與使用分離」，這是區別職安責任（使用人責任）與工資責任（僱用人責任）的論理支柱。
2. 切忌時空錯置：切勿以民國 108 年增訂的勞動基準法第 63 條之 1 作為 107 年的法規範基礎，但可在論述完畢後以備註補充現行法發展，突顯實力。
3. 工會資格的核心關鍵字：論述工會法第 6 條時，必須精準扣住「受僱勞工」四字，並明確指出「要派機構與派遣勞工僅具指揮監督之使用關係，欠缺實質勞動契約關係」。

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【答案】

本題以命題當年（民國 107 年）法規為準。

(一) 派遣的使用對要派機構正職勞工僱用、工資及工會之影響

1. 對正職勞工「僱用」的影響：

• 替代效應與就業不穩定：要派機構引進派遣人力以壓低勞動成本並維持用人彈性，常直接替代既有正職缺額，造成正職職缺緊縮，甚至引發業務外包化後的常態性裁員威脅。

核心觀念

本題以命題當年（民國 107 年）法規為準，測驗考生對於我國集體勞動法制中「大量解僱勞工保護法」（下稱大解法）之立法宗旨、程序法性質、爭議處理機制與就業歧視規範之整合理解。核心概念涵括：

1. 大解法之立法定位：大解法第 1 條揭櫫之「保障勞工工作權及轉換工作之勞動市場調適能力」，其性質非在禁止解僱，而在於透過預警通報與程序介入，達成勞動市場與總體社會衝擊之調節。
2. 「大解法自治協商」與「團體協約法團體協商」之辨析：兩者在「協商主體」、「協商客體」與「協議法律效力」上具有本質差異。
3. 爭議行為正當性與法定和平義務：大解法第 8 條規定協商期間之法定和平義務，並與勞資爭議處理法第 53 條之調解前置程序相互銜接。
4. 禁止歧視解僱之行政權限：大解法第 13 條明定大量解僱之歧視禁止條款與無效宣告，主管機關得行使調查、限期改善、裁處罰鍰、強制介入協商及輔導救濟等公權力作為。

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解題方法

本題屬於法理辨析與法條適用兼具之申論題，解題切入點如下：

1. 子題 (一)：採「立法目的與法律性質定位」切入。區分「實體權利保護（如勞基法終止契約限制）」與「程序性調節（如大解法之預警與轉銜機制）」，直接鎖定「勞動市場上的規範與調整」為最主要目的並論證之。
2. 子題 (二)：採「制度比較論」與「正當爭議行為法理」兩段論證。前段從協商主體資格、標的範圍、協議拘束力三面向對比大解法第 5 條與團約法之不同；後段依大解法第 5 條第 2 項強制協商程序、第 8 條法定和平義務及勞資爭議處理法第 53 條之調解前置主義，導出勞方不得逕行發動爭議行為。
3. 子題 (三)：依據大解法第 13 條規定之禁止事由與解僱無效法效，從「行政調查與處分」、「強制協商介入」及「訴訟與法律救濟扶助」三種行政作為層次展開說明。

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選項分析

針對第 (一) 小題題目所列三種可能之立法目的，剖析如下：

• 「保護個別勞工免於被解僱」：非主要目的。雇主終止勞動契約之實體法定事由（如業務緊縮、虧損）仍依勞動基準法第 11 條等規定判斷。大解法並未剝奪雇主合法資遣勞工之實體權利，無法絕對確保個別勞工免遭解僱。
• 「制裁惡意的雇主」：非主要目的。大量解僱多源於客觀市場競爭或產業結構調整，雇主未必具備主觀惡意。大解法所設之罰則（如未提前通報、未依限提解僱計畫書）僅為落實預警與協商義務之行政附屬手段，非為刑事或處罰性立法。
• 「勞動市場上的規範與調整」：最主要目的（正確）。大解法核心在於建立「解僱預警通報」、「自主與強制協商」及「就業輔導與轉銜措施」，旨在減緩短時間內大量失業人口湧入對勞動市場、社會福利體系之外部衝擊，屬於總體經濟與勞動市場秩序之程序性調節法規。

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解題技巧

1. 避免混淆名詞概念：大解法之「協商」並非團體協約法之「團體協商」。團約法限於合法工會始有協商資格；大解法第 6 條在無工會情況下允許勞工推選推派代表，二者不可劃上等號。
2. 掌握爭議行為的「前置阻卻」：看到「無法達成協議是否得發動罷工／爭議行為」，應立即檢視「大解法第 8 條協商期間之法定和平義務」與「勞資爭議處理法之調解程序」，切忌直接以憲法爭議權概括肯定。
3. 法規精確引用：第 (三) 小題涉及解僱歧視，答題必須精準點出大解法第 13 條「違反者其解僱不生效力」，並進一步說明主管機關在實務上的行政作為。

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【答案】

(一) 大量解僱勞工保護法之最主要立法目的與理由

大量解僱勞工保護法（下稱大解法）之最主要立法目的，在於「勞動市場上的規範與調整」。 理由如下：

1. 法規本質為程序法而非實體保障法：大解法並未變更或限制勞動基準法所賦予雇主於歇業、虧損或業務緊縮時之合法契約終止權，並非在於實體上保障個別勞工絕對免於被解僱。

核心觀念 本題以命題當年（民國 107 年）之法規與勞動法理為準，涵蓋「職業安全衛生過勞預防」、「工時政策與勞動市場經濟分析」及「勞基法輪班與值日（夜）之法制區辨」三大核心：

1. 輪班作業之身心危害防護：依《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 2 款及《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 2，雇主對輪班、夜間及長時間工作等引發之「異常工作負荷促發疾病」，負有法定義務採取預防與健康管理措施。
2. 輪班制之工時改善與就業效果：從勞動經濟學觀點，輪班制透過將連續營業時限切割為固定時段，達成「限定個人每日工時」與「工作分享（Work Sharing）」效果；在連續生產需求下，推行輪班制會擴大勞動需求，進而壓低失業率。
3. 「輪班工作」與「輪值工作（值日夜）」之區辨：依《勞動基準法》第 34 條及當時有效之《事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項》，兩者在勞務本質、工時定性、加班費計算及法源位階上有本質差異。 （現行法已修正：勞動部業已廢止《事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項》，自民國 111 年 1 月 1 日起，值日（夜）全面回歸《勞動基準法》計算工作時間與延長工時工資；但解題仍以命題當年民國 107 年之法規與實務為準。）

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解題方法 本題為國家考試標準的三段式申論題，解題結構規劃如下：

1. 第一子題採「法條精準引述法」：明確點出職安法母法第 6 條第 2 項第 2 款之原則性規範，並具體列出子法《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 2 之六大具體防治措施。
2. 第二子題採「勞動經濟學因果推導法」：

• 工時改善：論述多班輪替（如三班制）如何切斷單一勞工連續延長加班之惡性循環，落實每日 8 小時正常工時限制。
• 失業率關聯：運用「總工作時數固定或擴大、個人工時縮短 $\rightarrow$ 需僱用勞工總人數增加」之工作分享邏輯，推導出輪班制能創造就業、降低失業率。

3. 第三子題採「指標對比分析法」：針對實務常見的「輪班」與「值日夜（輪值加班）」混淆，從「法令依據」、「勞務本質」、「工時定性」、「報酬計算」四個面向建立高鑑別度的比較架構。

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選項分析 本題為申論題，非選擇題，無個別選項供檢驗。各小題評分指標與考生答題重點如下：

1. 第(一)小題評分關鍵：切忌僅以口語回答「要注意健康檢查」，必須寫出法定專有名詞「異常工作負荷促發疾病之預防」，並完整列出篩檢高風險群、醫師面談指導、工時調整與作業變更等法定具體流程。
2. 第(二)小題評分關鍵：回答長工時正面影響時，須從「避免個別勞工超長加班」切入；論述失業率時，須點出「工作分享理論」，推導出多班制對僱用人數的擴張效果。
3. 第(三)小題評分關鍵：考生常誤以為輪值就是單純的「輪班超時加班」，實務上「輪值」在 107 年時係指「值日夜」，屬於從事非本職業務之留守工作且不計入法定延長工時，此一關鍵法理落差為得分分野所在。

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解題技巧

1. 職安法第 6 條第 2 項背誦關鍵：該項共有四大新興職場危害預防（重複性肌肉骨骼疾病、異常工作負荷促發疾病、不法侵害、母性健康保護）。遇到「輪班、夜間工作」，立刻連結「異常工作負荷」與設施規則第 324 條之 2 的「辨識、面談、調整、健檢、評估」五大動詞。
2. 經濟學推導精準度：提及輪班與失業率之關係時，公式概念為：總勞動需求人次增加（$\Delta L > 0$），在勞動力供給既定下，能有效填補勞動缺口、促進充分就業，從而壓低失業率。
3. 申論作答規格化：比較題型（第三小題）務必以「分點分項」或「條列對照」方式呈現，切忌寫成整段無標題的抒情散文。

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【答案】

(一) 面對輪班工作對於勞工身心狀況不好的影響，職業安全衛生法規之規定（以民國 107 年法規為準）

1. 母法原則性規範： 依《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 2 款規定，雇主對「輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防」，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。

2. 子法具體作為規範： 依《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 2 規定，雇主使勞工從事輪班、夜間工作、長時間工作等作業，為防範異常工作負荷促發疾病，應採行下列預防措施，並留存執行紀錄：

核心觀念

本題旨在測驗《勞動基準法》（以下簡稱勞基法）的適用範圍（法之空間效力與對人效力），以及勞基法私法強制規範與其他特別法（就業服務法、遠洋漁業條例）公法管制之交錯適用。本題以命題當年（民國 107 年）之法規為基準：

1. 法之空間效力與船旗國管轄原則：我國法律原則採屬地主義，但在外國籍船舶內部，原則依國際法與船旗國管轄原則處理。
2. 境外僱用漁工與身分管轄：區分依《就業服務法》引進之「境內僱用外籍漁工」與依《遠洋漁業條例》之「境外僱用非我國籍漁工」在法規適用上的排他性。
3. 勞基法第 9 條與就業服務法之關係：釐清「公法上之外國人工作許可期限」與「私法上勞動契約性質（定期與不定期契約）」的界線。

備註：現行法主管機關農業委員會已改制為農業部；《境外僱用非我國籍船員許可及管理辦法》於民國 111 年歷經重大修正，強化薪資保障、工時規範與保險機制，但其「不適用勞基法」之法制定位仍維持不變。

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解題方法

本題為三個各自獨立的子題，作答時應採「先法理定性、次條文函釋、後結論」之三段論法結構：

• 第 (一) 小題：由「屬地主義」與國際法之「船旗國主義（Flag State Jurisdiction）」切入，分析外國籍貨櫃輪非我國領土（或擬制領土），其隨船外國籍勞工隨船進行裝卸作業，勞雇關係為涉外勞動法律關係，不屬我國勞基法屬地管轄範圍。
• 第 (二) 小題：首先依《遠洋漁業條例》第 26 條及《境外僱用非我國籍船員許可及管理辦法》精確定義境外漁工（作業海域、引進管道、不入境特徵）；其次說明其勞動條件由特別法授權辦法規範，不適用勞動基準法。
• 第 (三) 小題：精確切開「公法上行政管制（聘僱許可期限）」與「私法上勞動契約效力（勞基法第 9 條有繼續性工作之認定）」，援引行政院勞工委員會（現勞動部）歷來權威函釋，論證外籍勞工從事工作若具繼續性，仍應訂立不定期契約，不得僅因就業服務法之聘僱期限而逕行訂立定期契約。

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爭點解析

• 爭點一：外國籍貨櫃輪隨船裝卸外籍勞工之法規適用 依法律屬地原則，本國法適用於中華民國領域內發生之勞動關係。外國籍船舶為外國浮動領土，依船旗國原則，船上之內部事務由船旗國法律管轄。該等勞工係隨外國船舶自境外前來，其受僱主體、契約成立地及主要履行地均在外國籍船舶上，非受僱於我國雇主，亦未受本國勞動法令之管轄，故無勞基法適用。但若該外國船舶係委由台灣境內裝卸公司於港口進行裝卸，該本國裝卸公司僱用之勞工則受勞基法規範，不可混淆。
• 爭點二：境外僱用漁工之定義與勞基法適用排除 「境內僱用移工」係依《就業服務法》第 46 條第 1 項第 8 款至第 10 款引進，在中華民國境內（含我國領海、近海）工作，受勞基法保障；而「境外僱用漁工」係遠洋漁船經營者依《遠洋漁業條例》在國外港口聘僱、不入境台灣、作業於公海或他國專屬經濟海域之非我國籍船員，農委會（現農業部）將其定性為由《境外僱用非我國籍船員許可及管理辦法》專案規範，排除勞基法之體系。
• 爭點三：外籍勞工聘僱期限與定期契約之認定 就業服務法對外籍勞工之在台工作期間定有上限（行政管制），雇主常以此抗辯外籍勞工只能訂立定期契約。惟勞基法第 9 條第 1 項明定「有繼續性工作應為不定期契約」，勞委會民國 89 年台勞資二字第 0011362 號函及 87 年台勞資二字第 013802 號函均明白宣示：外籍勞工從事工作性質若具繼續性，仍須訂定「不定期契約」。公法上的許可期限屆滿，僅生勞基法終止契約之事由（雇主依法解僱），不能作為倒果為因簽訂定期契約的合法理由。

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解題技巧

1. 管轄權層次分明：回答第 (一) 題切勿僅寫「在外國船上所以不行」，必須寫出「屬地主義」、「船旗國管轄原則」與「涉外勞動關係」等關鍵法學名詞。
2. 兩類漁工對照表述：回答第 (二) 題時，若能在說明境外僱用漁工之餘，順帶對比「依就服法引進的境內近海漁工適用勞基法」，答案立體度會顯著提升，展現對勞工行政體系的通盤掌握。
3. 區隔公法許可與私法契約：第 (三) 題的核心失分陷阱在於「誤將就服法之在台期限等同於勞基法之短期性、特定性工作」。